唐突ですが、お金って何だと思いますか？
あまりに唐突過ぎて、驚かれたかもしれませんね（笑）

 

だって不思議じゃないですか。
たとえば1万円札の原価は、20円くらいだそうです。
しかし、日本国内、どこで使っても、1万円札は一万円の価値があるものとして扱ってもらえます。

 

考えてもみてください。
ホンダの普通のコンパクトカー、フィットが１千万円で売っていたとしても誰も買う人はいないでしょう。
何の変哲もない散髪屋さんでの散髪に、１時間５０万円の値段がついていてもそんなところで散髪する人はいません。
ファミレスで、３０万円のコース料理がメニューにあったとして誰が注文するでしょう。

 

普通は、その価値に応じた値段でしか、私たちは取引しません。
しかし、１万円札はモノとしては２０円の価値しかないのに、１万円の価値を認められている。

これは「信用」に裏付けられている、と言われています。
日本のどこに行っても、１万円の商品やサービスと交換できるという信用があるから、１万円札はたった２０円のものでも、１万円札として成立します。
逆に言えば、この１万円の価値がある、という考え方が消えてなくなれば、１万円札はただの紙切れです。
使う側が、１万円札だ、と思っていても商品を売る側が１万円の価値はない、と考えれば１万円札は１万円の価値はないわけです。

 

これは、少し大胆な言い方をすれば、国民全体が暗示にかけられているようなものです。
１万円札とは、１万円の価値があるものである、といういわば思い込みです。

 

さて、私たちは、他にも様々な思い込みを持っています。
お金を稼ぐには、汗水たらして苦労しなければならないというのもその一つ。
さらに、「私にはそれだけのお金を受け取る価値がない」という考えも一つです。

たとえば、あなたが何か、他人に親切をしたと思います。
道に迷って困っている人に、道案内をしたとしましょう。
相手の方は、
「とても困っていたので助かった。あなたに感謝の意を表したい」
と１万円札を差し出したとしましょう。

 

これ、素直に受け取るでしょうか？
それとも断りますか？

いやいや、さすがにこれだけで１万円は受け取れない。

そうやって断ったとします。
しかし、相手は引き下がりません。
では、せめて、これを、と缶ジュースを下さったとしましょう。
１３０円のジュースなら、「それなら遠慮なく」と受け取ることができるかもしれませんね。
これで、あなたの親切に値段をつけるとすれば、１３０円になったわけです。

 

さて、親切を受けた人は、初めに１万円札を差し出しました。
その人にとって、この親切は１万円の価値があったから差し出したのでしょう。
それは感謝を形にあらわしたものです。
その感謝の気持ちを、受け取ってもらえなかった。

ここにギャップがあります。
親切を受けた人はその親切に1万円の価値を見出した。
しかし、親切した側は130円が妥当だと考えた。
けっか9,870円の差はどこに行ったのでしょうか。

 

この「お礼には130円のジュースが妥当」と考えたのは誰でしょうか？
どう見ても、親切な行いをした人です。
なにしろ、相手はその振る舞いに1万円の価値を見出していたのですから。

じゃあなぜ自分は、この親切の価値が130円だと考えたのでしょうか？
恐らく、特に苦労をしたわけでもないからなのかもしれません。
自分が知っている土地の事を聞かれただけだから、知っている事を答えた。
ただそれだけだ、と考えている事でしょう。

 

ここに、ある思い込みがあります。
NLPでいうところの「ビリーフ」です。
お金は、苦労して稼ぐもの。
こういった信念（ビリーフ）を持っていると、せっかく1万円の評価をしてくれた相手の行為を受け入れられなくなります。

そもそも、そんなに簡単にお金の話にするなよ、という人もいるかもしれませんね。
けど世の中、何かのサービスを受けるにはお金は不可欠です。
ディズニーランドでガイドを雇えば、お金はいります。
夢の国でさえ、お金が基準にあるのですから、現実世界であればなおさらです。
お金がなくてもできる事はありますが、お金のことに囚われているからこの記事を読まれているともいえるかもしれません。

お金の話をタブー視しているとすれば、それはそれで一つの思い込みだと思います。
お金は汚いものとか、お金の話をするのははしたない事だとか。

 

もう少し考えていくと、いやいや、普通道案内をして1万円くれるなんて人、いないでしょ？
と言いたい人が出てきそうですね。

ちょっとたとえが極端だったかもしれません。
しかし、こんな話なら経験はありませんか？

●仕事のステップアップのために、海外でチャレンジしてみないか？
●この要職を君にお願いしたいと思っているのだがどうか？
●こういったセミナーをするのだが、君に講師をお願いできないか？
●会社でこんなチームを立ち上げるが、君が引っ張っていってくれないか？
●こういった資格試験にチャレンジしてみない？

他にもいろいろあると思うのですが、人生の様々なターニングポイントで
「いやいや。私には務まりません」
そういって拒絶した経験はありませんか？

 

実はこれ、差し出された1万円を断り、私の行為は130円にふさわしい、
と言っているのと何ら変わらないのではないでしょうか。

 

「お金」は感謝の証である、という人がいます。
つまり私たちは、人に感謝される事をやればリッチになれるわけです。
ただその時に、目の前に差し出されたお金を拒絶している事が少なからずあります。

それは、自分がそれにふさわしい人間でないとか、
それにふさわしい行動をしたわけではないとか、
相応しい効果がなかったとか。

それを決めるのは、あなたではなく相手です。
なのにそうやって自分を卑下する背景には、自分に自信がないことを示しています。
自分を愛しきれていない可能性があります。

 

ある方は、「お金＝自分」と言います。
自分が価値ある存在である、と認められさえすれば、お金は自然とついてくる。
特に近年では、クラウドファンディングなどといったお金を多くの人から集めるスキームも盛んに活用されています。
これによって、いとも簡単に、莫大な資金を調達する人も出てきました。

 

もし、お金の事で悩んでいるとしたら、見直してほしいのです。
あなたは、既に価値がある存在であることを。
そこが揺らぐと、お金に問題が波及してくるのです。

お金は自分。
必要なお金が手に入らないとすれば、自分を認めていない可能性があります。

 

そんな心の中に巣食うビリーフを変えていく。
NLPではそんなワークもあります。
ぜひ、一度学んで頂きたいと思います。

 

地震だ！
地面が揺れ始めたとき、あなたはどんな行動をとりますか？

おそらく、日本に住んでいて今まで一度も地震にあった事がない人はほとんどいないでしょう。
その時にあなたはどんな行動をとったでしょうか？

 

意外な事ですが、誰も逃げない事が多い。
それは、正常性バイアス（自分は大丈夫という思い込み）と、同調バイアス（周囲が逃げていないから自分も逃げない）という心理効果によるものと言われています。

 

これ、実は会社経営でも見られます。
実際は会社を取り巻く環境は、非常に厳しくなっている。
だから、今までの延長線上の経営ではなく、大掛かりな変化が必要な現実があったとしましょう。

周囲からはいろんな情報が入る事でしょう。
「この業界はこのままでは危ない」
「この事業は、今まさに変化のタイミングだ」
「社内からイノベーションを起こさなくてはならない」

しかし、こういった言葉は頭の中にぽっかり空いた真っ黒な空間に消えていきます。
セミナーなどでそんな話をきいたときは、
「自分の会社も何とかしなきゃ・・・」
と思うかもしれません。

なのにその会場を出る時には、すっかりその不安はなくなっている。
懇親会なんかでお酒が入っちゃうと、さらに不安は払しょく。
なぜなら、周囲の人たちも、俺と同じじゃないか、とわかるわけです。

 

ああ、自分だけじゃないんだ。
他にもたくさん同じ人がいる。
だったら、他の人に遅れないようにさえしなければ、
何とか生き残れるかもしれない。
そうやって自分を納得させます。

 

さて、それは真実なのでしょうか。
2003年、韓国で地下鉄放火事件がありました。
社内は煙が充満し、どう見ても危険な状態。
しかし、乗客たちは、避難しようという気配すら見えない。

結果、197名の尊い命を失うことになりました。

鉄道側のミスリードもあったようですが、
ここに、人の心理がかかわってきています。
私たちは自分の安全を守るため、自分で判断して行動することが難しい。

 

これを経営に置き換えてみると、よくわかります。
特に、即座に命を失う危機ではないのですが、
会社が傾くというのは経営者にとっては大きなインパクトです。

それだけの痛みがあるのに、そのための情報は無視。
なにも動かない人が圧倒的に多いのです。
隣と顔を見合わせて、ホッとする。
成功者が一握りとなるのは、こんな心理が働いているのかもしれません。

 

今の時代、相当早く世の中が動いています。
その時に、集団の一人であるという事は、本当は安心材料ではないんです。
一歩とびぬけなければならないのに、集団の中にいることで安心を感じているのはかなり危険。

そこに気づくか気づかないか。
こんな様子を見ていると、ノアの箱舟を思い出します。
洪水を想定して船を作った人間がいれば、それを笑う人間もいる。

あなたは、次の時代へ船出の準備をする人ですか？
それとも集団の中で埋もれてしまう人ですか？

 

NLPでは、集団に埋もれる自分から、
本当の自分につながる技術をお伝えしています。
誰かに合わせて生きるのではなく、自分の本質に従って生きる。
すると、自然に「ほかの人が行わない、自分だけの判断」を勇気をもって下せるようになります。

もし、そんな自分に合ってみたいと思われるなら、
ぜひNLPの門をたたいてみてください。

 

人は、自分で言いだしたことは、全うしたい。
基本的にそんな風に考える性質があります。
一貫性の法則と言います。

一方で、会社のマネージャークラスの人はこう頭を抱えます。
「ウチの社員は自主性がなくて・・・」

 

こういったマネージャーがいう、自主性ってどういうものなのでしょうか。
たとえば、新しいアイデアを社員が出してくる。
改善提案を社員が出してくる。
言われなくても仕事に打ち込む。

こんな感じでしょうか。

 

こういったときに、重要なのは、社員が働く目的です。
彼らはなんのために働いているのでしょうか？
生活のため？
お金のため？
その要素はありそうですね。

 

じゃあ、なぜお金や生活のために仕事をするのでしょうか。
実はそんな風に会社がしつけている、と言ったら叱られるでしょうか。

これは何度かお話ししていますが、再度きちんとお伝えしましょう。
マーク・レッパー、デイヴィッド・グリーン、リチャード・ニスベットの共同でこんな実験が行われました。

自由時間に絵を描いている幼稚園の園児にこう話しかけました。

グループA：「よくできました」という賞状を見せ園児たちに「この賞状がほしいか？」と尋ねました。
グループB：事前に賞状は見せず、お絵かきが終わった時点でサプライズ的に渡した。
グループC：賞状は渡しませんでした。

2週間後、紙とペンをそれぞれのグループの園児に渡しました。

 

BとCのグループは以前と同様に、一生懸命に絵をかきました。
しかし、Aのグループは絵を描くことに関心を示さなくなりました。

 

これは、賞状をもらえることを知らないBとCのグループの子たちは、純粋に「描きたいから描いている」という状態。しかし、Aのグループは「賞状のために描く」という風に動機がへんかした、と言われています。

これを、トム・ソーヤーの物語から、ソーヤー効果と言います。

 

たとえば、パワーポイントの資料をつくったり、文章を書いたりするのが好きな人も、
仕事でやらざるを得なくなると、急速にやる気がなくなってしまう。
人と会うのが好きな人も、営業で人と会うとなると、苦痛になってしまう。

まぁ、いろんなパターンがありますが、仕事として報酬の対価として労働するというのは、人のやる気を奪います。このブログで、営業へのインセンティブを否定するのはこういった理由からです。

 

 

もう一つ考えたいのは、何かを提案したい、しようと思う社員はいるはずです。
しかし、それを言葉にするのを躊躇している可能性があります。
それは何かというと、こんなこと言ったらバカにされるかも、とか、否定されるかも、とか、
仕事を押し付けられてしまうかも、というリスクを感じている可能性があるという事。

これは心理的安全性と言われますが、何を言っても損をしない、危険を感じない環境づくりはとても大事です。しかし、残念ながらそれが根付いている会社というのはなかなか少ないものです。

 

この二点だけではありませんが、実は社員のモチベーションは、社員の問題ではありません。
モチベーションを持っていない人はいません。
ただ、モチベーションを持てない環境があるだけです。
そのモチベーションを引き出すのは、それを打ち消してしまわない環境を作る事。
そしてコミュニケーションです。

 

そのコツは、NLPを学んで頂ければ感じられる部分があると思います。
ああ、そうだったのか、と。

つまり、うちの社員はモチベーションが低い、という言葉はそのまま自分にかえってくるのです。
じゃあ、それを下げないためにできる事は何でしょうか。
NLPはその答えを探すお手伝いができると確信しています。

割と有名な言葉に、
「明日やろうはバカ野郎」
何ていうものがあります。
なんか熱血な感じですね。

これ、心理学的には本当なのか？
ちょっと考えてみました。

 

たとえば、NLPにおいて、成功において重視される行動パターンはいくつかあります。
その中でもよく言われるのが、大量行動。
とにもかくにも、動け、動け、動け、と。

いくら考え込んでいても、結果が得られることはありません。
動くことで、自分の周囲（人や社会はもちろんですが、空気というか状況）を動かす波を作る必要があります。

最近の傾向として、「引き寄せの法則」といわれる、ちょっとフワフワしたスピリチュアル的な話においても、その起動スイッチとして、行動が必要だと言われることが増えてきています。

 

行動すると、反応が得られます。
やったことが上手くいかないことももちろんありますが、上手くいかない理由がより具体的にわかります。そして、人間は面白いもので、一度やりかけたものは完成させたいという強い衝動がおこります。これをツァイガルニク効果と言いますが、初めは乗り気がしなかったのに、やり始めたらやめられなくなった・・・なんていう経験、ありませんか？

まさにそういう状態で、とにかくやり始めてみるわけです。
すると、フィードバックが得られ、そのフィードバックをもとに行動すれば、よりやる気も出てきますし、成功の予感が近づいてくる人も多いでしょう。

 

だから、NLPを学んだ人は、行動を重視します。
とくに、初めての第一歩。
これをベイビーステップと言いますが、ここに一歩踏み出すことで成功スイッチを起動させます。

 

しかし、なかなか思うように一歩が踏み出せない。
そういう人もいます。
というか、ほとんどの人がそういう状態です。

 

ここで、脳の機能について少し考えてみたいと思います。
実は、脳において、考えたり、決めたりする力は限界があるってご存知でしたか？
そういった機能は、朝起きたときに満タンになっています。
その満タンの状態から、
●今日は朝ご飯は何にしようか・・・
●今日はどんな服を着て外出しようか・・・
●電車で行こうか、車で行こうか・・・
などと選択肢を提示され、決断するごとにそのリソースは減っていく事は実験で明確にされています。

 

たとえば、Appleの故スティーブ・ジョブズやFacebookのマーク・ザッカーバーグはいつも同じような服を着ていませんか？
彼らは、そういった事に脳のリソースを浪費するのを防ぐため、同じ服を何着も持っていて、それをかわりばんこに着ている、という話はよく耳に入ってきます。

 

さて、NLPでとにかく行動せよ、というのはある一面では「考える事」をスキップし、脳のリソースを使う前にまずやってしまえ、という側面があるわけです。

 

ここであるケースを考えてみましょう。
今日はもう夕方。
ある仕事に取り掛からなくてはならない。
それは、単純作業ではなく、ちょっと頭を使わなければならない仕事。
今日やってしまえた方がよいのは良いけど、明日スタートしても何とかなるだろう。

こんなとき熱血漢で、
「明日やろうはバカ野郎」
なーんて言いながら取り掛かる。
これ、非常に効率や判断力が下がる可能性があります。

 

この言葉、あくまでルーチンワークというか、
単純作業を指して言っているんだと思います。
もう勢いだけでできちゃう仕事。
それなら夕方はじめてもオッケーです。

 

しかし、NLP的仕事術としては、戦略なく今始めるより、
明日の朝いちばんですぐに取り掛かれる体制にしたうえで、
明日の朝やる、という事をおすすめします。
それが何かしらの、新たな企画だったり、決断が必要だったり、
創造的な仕事の場合は、ですよ。
そのほうがずっと効率よく、クオリティも高いはずです。

もしよければ、夕方始めた場合と、朝始めた場合で比較してみてもいいかもしれませんね。
そうやって自分なりの仕事の進め方を学んでいくのです。
スティーブ・ジョブズやマーク・ザッカーバーグがそうやって仕事の仕方を作ってきたように。

 

NLPは、数々の心理学上の経験や実験を、戦略的に組み上げるツールです。
私達が今まで意識しなかった、脳の特性や、行動の特性を学び、自分流のやり方を作り上げるベースになります。

スティーブ・ジョブズやマーク・ザッカーバーグがNLPを学んだかどうかはわかりませんが、彼らは彼らのやり方で、自分のパフォーマンスを最大化させる方法を編み出しています。
（スティーブ・ジョブズはマインドフルネス瞑想が有名ですね。）
あなたも、あなたの奥底に眠る本当の能力を開花させるために、NLPを学んでみませんか？

 

まんトレが相談を受けるなかで、多いものの一つが組織のマネジメントです。
社員がやる気を出してくれない。
社内の雰囲気が良くない。活気がない。
社員の自発的な行動が起こらない。

 

しかし、ここに打つ手がイメージできない。
だからお金の問題かもしれない、とインセンティブを与えるとか、
意見を出せ！と強要するとか、
社員に研修を受けさせるとか、
そんな事を試す方は結構多いです。

それ、上手くいきましたか？
と聞くと、やったときはいい、という方はたまにいらっしゃいます。
けど半年、1年たって、良かったかといえば元の木阿弥。
実は心理学的には、元の状態より悪くなっている事の方が多いはずです。
誰もが知っている管理手法の多くは、上手くいかないことが心理実験で明らかにされているからです。

 

こんな間違いがなぜ起こるかというと、多くの場合、誰がやっても、短期間で、目に見える効果が表れるノウハウばかりを追い求めるからです。
手っ取り早く解決したいという欲求は、根本的解決を遠ざけがちです。

まず、考えてみましょう。
ある父と思春期の娘の関係を想像してみてください。

Aという家庭では、父が「よし、みんなで食事に行こう!」といえば、娘は大喜び。
ワクワクする夕食タイムが待っています。
しかし、Bという家庭では、父が同じことを言うと、娘はこういいます。
「えーー、一緒に行くのは嫌。お金をちょうだい。」
父は頭を抱えてしまいます。

 

だいたい、組織の問題で悩みを持っているリーダーというのは、Bという家庭と似たような状況ではないでしょうか？

 

じゃあ、どうするかなのですが、このBの家庭で父はこういいったとしましょう。
「一緒に来なければ、こずかいはもうやらない。」
これ、企業で言えば、強引な強制です。減俸の恐怖で社員を管理する手法。

「一緒に来れば、好きなものを買ってやろう。」
これ、企業で言えばインセンティブです。

なんだかおかしいですよね？
家庭と会社では、基本的な環境が違うという人もいるかもしれません。

 

じゃあ、逆に、Aという家庭はなぜこんなに雰囲気がいいのか。
強制してるわけでもなく、インセンティブを渡しているわけでもない。
こういう時によく出る話は、
「娘の性格による。」
という話。

 

しかし、その娘を育てたのは一体誰なのでしょう。

敢えて厳しい言い方をさせて頂くと、娘であれ、社員であれ、それを相手の責任にしているうちは何も良くはなりません。アイツの問題だから、インセンティブで釣ろうとか、アイツの問題だから無理やりでもやらせようとか。これで社内の風通しが良くなるわけがありません。

 

だから、人間関係が重要なのです。
アイツがどうするかではなく、リーダーであるあなたがどうするかなのです。

どんなモチベーションアップ策も、部下と上司の信頼関係なくしてうまく機能することはありません。だから、どんどんとその場しのぎの策に傾倒していきます。けっか、やればやるほど人間関係は崩壊していく。

 

もし、社内の雰囲気が良くない、と感じるのであればまずやることは、給与体系の改定でも、社内の賞罰制度の改定でもありません。部下との人間関係を構築する事です。

 

実際に、崩壊寸前の企業が、社長がNLPを学び、社員一人ひとりを「人」として見るようになってからは劇的に改善したケースもあります。

 

まんトレがNLPを学び、広めようとしたのはそこに理由があります。
人間関係が上手くいくなら、NLPでなくても何でもいいのです。
しかし、まんトレとしてそれを作り上げる最短距離がまさにNLPである、という判断からそのトレーナーをしています。

 

会社を活性化させたいなら、社長がまずはNLPを学び、日々の習慣として使いこなす。
たったこれだけで、劇的に会社の状況は改善します。
騙されたと思って、門をたたいてみてはいかがでしょうか。

「一致団結すれば百人力！」
「１＋１は2ではない、３だ！」
そんなセリフ、よくありますね。

ここで残念なお知らせがあります。
人は集団になると、力が発揮できない生き物なのです。

 

その証拠になりそうな、2つの心理実験をご紹介しましょう。
一つ目は、リンゲルマン効果、社会的手抜きなどと言われるもののもとになる実験です。

1人でロープを全力で引いてもらいました。
結果として、63キロの力が加わりました。

3人になると、一人当たり53キロ、
8人になると、一人当たり31キロ。

つまり、一人当たりの力は、人が増えるほど力は小さくなっていきます。

 

単純に考えると、ロープを引く環境や状況によって、力が入りやすかったり、入りにくかったりがあります。そういった要素を排除するため、別の実験車による実験が行われたそうですが、結果の傾向はほぼ同じでした。

人は、集団になると、無意識に手抜きをするようだ、というのがこの実験の結論です。

 

 

もう一つの実験は、困った人を助けるか否か。
道端で具合の悪い人を見かけたとき、
自分一人が通りかかった場合、85％の人はその人を救助しました。
通行者が5人以上で実験すると、35％まで減りました。
傍観者効果と呼ばれるこの傾向は、自分でなくてもだれかやるという考えから助ける人が減ったと言われています。

 

誰かがやる。
こうやって、責任を”無意識に”逃れるのが人間の傾向。
この集団がどんどん大きくなると、無責任体質が目立ってきます。
それを律するため、大企業は社員を管理する。
ルールで縛り付けることで、辛うじて秩序を保とうとしているのかもしれません。
しかし、ルール、つまり強制は人のモチベーションを奪います。
ここをどうバランスをとっていくかが、リーダーとしての難しいことろだと思います。

 

方法の一つは、集団の中にいる、個人の役割を明確にすること。
プロジェクト全体はチームで回るわけですが、そのうちのどの部分を誰がやる、というのを明確にするのが重要です。意外とここが明確になっていないチームは多いように思います。

誰がトスを上げて、誰がスパイクを打つのか。
スポーツの場合はそこが明確です。
しかし、ビジネスにおいてはそれが曖昧なことが多く、全員にオールラウンドプレイヤーである事を求められがちです。

ここを得意な部分と、そうでない部分を社内で明確にし、それぞれが担うべき役割を明確化していく事は社内のモチベーションマネジメントには欠かせない要素だと思います。

 

あなたのチームのAさん。
彼が、彼女が、果たすべき責任は何ですか？

 

 

世の中、「ほめて育てる」という話をよく聞きます。
実は、NLPの演習などでも、相手を上手に褒めるという事をテーマにしたものがあります。
とはいえ、現実の世界ではよそよそしくなったりして結構難しいものです。

さて、そんな時考えたいのは、褒めるという行為の結果、組織がどうあってほしいかです。
恐らく、社員一人一人の能力を開花させ、高めあい、常にやる気にあふれ、成長していく組織を作る事がゴールでしょう。

 

褒めるという事で得られる効果は大きく二つあるのではないかと思います。
一つ目は、社内のコミュニケーションの活性化。
もうすこしいうと、社員の精神的な安全確保だと思います。

もう一つは、社員自身のモチベーションアップ。
自ら仕事に取り組み、成長しようという意欲を引き出すことです。

 

まず前者に関していうと、いつでもどこでもOKだと思います。
ちょっとイメチェンをしたら、それを褒めるもよし。
頑張ってる様子を見かけたら、それを褒めるもよし。

 

一方、社員のモチベーションアップには、重要なタイミングがあります。
それは、今すぐ褒めるという事。
「あの時、よく頑張ったよね。」
というのももちろん悪くはありません。

しかし、何かの行動を起こしたときに、即座にフィードバックを与えると、モチベーションにつながります。
これは、必ずしも褒めるという行為でなくてもOKな場合があります。
「大丈夫か？」と問いかけることでもいいのです。

どういうことかというと、上司としてあなたの事をちゃんと見ていますよ、というサインだからです。

 

ああ、この人は私の事をちゃんと見てくれている。
それだけで社員は安心し、その期待に応えようとするものです。
しかし多くの場合、良くない部分ばかり見ていて、良い部分を見ていない（もしくは見ていないように見える振る舞いをする）から、信頼関係もできなければ、やる気も起こらないのです。

 

たとえば、スポーツチームは一体になって勝利に向かいます。
応援している人も、その様子を見て手に汗握ります。
それはなぜかというと、行動に対するフィードバックが即座にあるからです。

バッターが打てば、勝ちに近づくことは誰でもわかります。
打った人は、そのフィードバックがあるから、喜びます。

これが会社では、営業が頑張ってたくさんのお客さんを訪問したとしましょう。
それは、”勝ち”に近づく行動です。
しかし、これを褒めてくれる人はほとんどいません。
なぜなら、会社では結果を求められるからです。
実際には結果は水物である事が多いのです。
たまたま大口契約にぶち当たった人が褒められ、コツコツと足で稼いだ人は日影にいる。
これではやる気など出るはずもありません。

ところが、結果を出すには結果につながる行動が必要になります。
その行動を見つけたら即座に褒める。
褒めるというより、労をねぎらうといったほうが適切かもしれません。
そうやって、社員が頑張っている事を上司であるあなたはちゃんと見ている事を示さなければなりません。

 

そのためには、ちゃんと社員の事を知る必要があります。
結局は、振出しに戻る・・・ではありませんが、コミュニケーションが重要となるのです。
そのコミュニケーションを整えるのは、部下ではなく上司です。
そういった事を学ぶことが、今の日本ではとても重要なのではないかと思います。
メンタルヘルスの問題などは、まさにそうですよね。

上司になったら、人の心理を学びましょう。
NLPはその大いなる助けとなるはずです。

「立場が人をつくる」とはよく言われます。
経験則として、そういった事があるのはなんとなくイメージできると思います。
これを実験で明確にしたのが、有名な「監獄実験」です。

スタンフォード大学で行われたこの実験は、あまりの残虐性から、6日間で中止されました。
この様子は、映画「es」や「エクスペリメント」などで取り上げられています。

 

実験の内容はいたってシンプルです。
被験者を、監獄の囚人役と看守役にわけ、それぞれの役割を演じさせるというもの。
普通の学生たちが、数日のうちに豹変してしまいます。
看守役の被験者は、その残虐性を高めていきます。
禁止されていた囚人役への暴力が噴出し、独房への隔離、バケツへの排便強要など、普通では考えられない行為を行います。

もちろんこれはやることを強制されたわけでなく、自主的に行っているのです。

結果、複数名が異常をきたし、実験を離脱。
被験者の親族の申し出を受けて、実験は中止されることとなりました。

 

この事からわかることは、人には役割を与えると、その役割を無意識に全うしようという作用が働くという事。
異常ともいえるこの行動を、被験者たちは自ら作り出したわけです。

 

この実験は、人道的な意味でも心理実験の暗部として扱われていますが、これはポジティブな状況でも同じ効果が見られる可能性があります。

 

たとえば、「あなたはリーダーだ」と明確にすれば、その人はリーダーらしく振舞おうという無意識の力が働く可能性は高そうです。
これは全く別の実験ですが、教師に「あなたのクラスは優秀な生徒を集めた」と伝えた（実は、クラスの生徒はランダムに選ばれた普通の生徒たち）時に、クラスの生徒の平均点は大きく上昇したといいます。

これも、教師が、生徒を優秀であるという前提で扱った結果、生徒がその期待に応えたのだと言われています。

 

この事から考えたいのは、あなたは部下をどう扱っているか？という事です。
「あいつは、ほんっとにどうしようもないやつだ」
と思いながら扱うと、部下はどうしようもない振る舞いをします。
「あいつは、優秀な奴だ」
と思いながら扱うと、その部下はきっとあなたの期待に応えようと成長するでしょう。

 

これを、本当の意味での信頼関係というのではないでしょうか。
社員を、あなたが望む状態の人間として扱う。
これは道徳的な意味合いだけでなく、心理学的にも正しい人との接し方です。

 

さて、冒頭の話に戻りましょう。
もうお分かりですね。
立場は人をつくります。
その立場を明確にするためにも、リーダーは立場に応じた接し方をその社員に行わなければならない。

そうすることで、彼らはあなたの期待に応えようとします。

 

このカラクリを知れば、あなたがどうふるまうべきかが見えてくるのではないでしょうか。