部下との関係をたった一言で深める方法をNLP心理学に学ぶ

多くのリーダー、マネージャーが悩んでいるものの一つに、部下とのコミュニケーションがあります。
中には、部下なんて交換の効く道具扱いをしている人もいますね。
まあ、こんな人は論外なのですが、あなたはきっとそうではないでしょう。

なぜわかるかって?
部下を道具扱いする人は、悩んだりしませんから。
ネットで検索もしません。

部下との関係を改善し深めていく方法とは?


部下とのコミュニケーションがうまくいかないと、いちいち指示を出さなければ物事が動きません。

なぜなら、部下は余計なことに気を回しても、何の得もしないからです。
下手をすれば、「勝手なことをした!」と怒鳴られますからね。

一昔前なら、上司は部下から嫌われてナンボ、というのが常識だと思われてました。
しかし、今、そんな考えははやりません。
かといって、逆にやさしいだけの上司もまた、業務遂行上はちょっと問題があるかもしれません。
ここで、少し思い出してほしいのです。

小学校や、中学校時代、なぜか、いつも厳しい体育の先生が、意外と人気があったり、信頼されていたりってこと、ありませんでしたか?

ただ優しいだけの先生よりも、いつも厳しく、時に手を上げる体育の先生や学年主任の先生の方が、印象深く刻まれていたりするのは恐らく私だけではないでしょう。
これは、それだけ生徒の事を真剣に考えてくれている事を、子供ながらに感じ取っているからではないでしょうか?

なぜこのような先生が人気があるのかといえば、おそらく、たとえ子供相手とはいえ、人間関係に関して真剣だったからでは。

 

上司と部下の関係においても同じことが言えるのではないでしょうか。

ダメなことを見過ごして優しいだけの上司になったとしても、
相手の人格を見ることなく命令と従属だけでの関係だったとしても、
パッと見、会社は回るでしょう。

しかし、部下が何か新しい提案をし、自主的に動き始めるかといえば、残念ながらその期待はできそうにない。

やはりそれなりに、社員一人一人が自覚を持って動くことを期待するなら、
社員一人一人をきちんと人として扱わなければなりません。

では、そんな関係を作ろうとしたとき、上司は何ができるでしょうか?
体育の先生がそうであったように、「部下を好きになってください。」「部下の事を真剣に考えてください。」なんていった所で、精神論ですから何をどうやっていいかわかりませんよね。

しかし、こういった精神論で終わりがちなことを、具体的な行動として「どうふるまうべきか」が明確にされているものが、NLPなのです。

沢山方法はありますが、今すぐできる方法としてお勧めするのは、

何かをやってもらったら、ちゃんとお礼をする、という事。

社内の関係が上手く行っていないとき、こんな常識レベルの事が出来ていません。
きっと、上司的には、「仕事なんだから、当たり前だろう。」

という思いなのかもしれませんね。
しかし、事実、誰かがやらねばならぬことを、あなたの部下がやってくれたとしたら、お礼を述べるに値する事です。

上司と部下の関係性を深めてくれる一言とは?

その時のちょっとしたコツをお教えしましょう。
「ありがとう。」
でも全然オッケーなのですが、ほんの一言付け足してみてほしいのです。

「いつも、ありがとう。」

たったこれだけです。

この「いつも」という言葉が付くだけで、言われた側は
「今だけではなく、これまでやってきたことも正しかったんだ。」
という安心感を感じることができます。

これをくせにするだけで、社内の雰囲気はグンッとよくなります。

これを心理学的に解説すると、言われた相手は承認欲求を満たされることになります。
そして、内的なモチベーションを高める一助となるんです。

さいごに

こういった小さな信頼関係の積み重ねが、会社の雰囲気を作り出します。
そしてメンバー一人一人の気持ちが、会社を強くします。
そういった様々なコツの集大成がNLPなのです。

会社の問題児の扱いは?困った人への対応をNLP心理学でみたときの意外な結論とは?

もしあなたが、会社の経営者だったり、
組織のリーダーだった場合、

織の中の困った人の対応で頭を抱えることは多々ありますよね。

例えば、みんなで「がんばろー」といって前進しようとしてるときに、
後ろのほうでつまらなさそうな顔をしている人。

みんな自分の役割を果たそうと頑張っている中で、ネガティブな発言ばかりする人。

ありえないミスを連発しているのに、悪びれたそぶりもない人。

基本的な態度ができていない人に、

社内のルールを守れない人・・・

オバマ元大統領も学んだということで有名になったNLP心理学の視点で、「困った人」の背景とその対応の方法を考えていきましょう。

続きを読む →

メンバーが考え動き始める!自ら成長する組織の作り方

チームのリーダー、会社の経営者や管理職。
人を束ねる立場になると必ずと言っていいほど、多くの人が頭を悩ませるのが、
どうやって、チームの力を活性化させるか?という事です。

ある経営者は、こんなことを言います。
「うちの社員は、どうも自分で考えようとしない。
常に指示待ちで、私が一つ一つ支持を与えないと動かない。
まったく進歩がないんですよ。」

しかし、それは本当に社員の問題なのでしょうか?

 

シンプルな目的に最適なチームマネジメントとは?

かつて主流であり、今でもその名残を残すチームマネジメントの一つとして、
トップダウンマネジメントがあります。
リーダーが指揮・命令系統を束ね、リーダーの指示でチームが動く、というもの。
特に、軍隊などでは一瞬の判断ミスや混乱、迷いが命取りとなるため、
有能なリーダーに情報を集め、その情報のもとにリーダーが判断し、
チームを動かす事から、軍隊式マネジメントなどといわれることもあります。

目的が、例えば、
●ライバルを追い落とす
●売り上げ目標を達成する
●すでにあるプロジェクトをマニュアル通り推進する
といったものである場合、非常に効果を上げるマネジメントの仕組といえるかもしれません。

a0790_000136

トップマネジメントのデメリット

残念ながらトップダウンのマネジメントは、一方でチームメンバーが「考えない」風土を作り上げます。
考えてもみてください。上からの命令は絶対です。
そんな雰囲気があれば、メンバーは考えないほうが居心地がいいのです。

トップダウンマネジメントが最も効率的に回るのは、考えないチームメンバーで固めたときです。
口答えも、意見もなく、ただ、言われた通りやる。
こういうと、トップマネジメントを実践してきたリーダーは、反論します。

「そんなことはない。きちんと、メンバーの意見も聞いているよ。」と。

そういう方は、会議で誰がどれだけしゃべっているかを、チェックしてみてください。
リーダーからの説明と要求が、8割以上を占めていたりしませんか?
数字の詰めといって、メンバーにプレッシャーを与えていませんか?
これを長年繰り返してできた土壌に、いきなりボトムアップの組織の芽が勝手に出るという事は
残念ながら期待はできません。

flower-1405509_640

ボトムアップ組織の作り方

では、会議で「よし!お前らの話を聞こう!何でも話してみろ!」といったところで、
皆さん黙り込んでしまう事でしょう。
それもそのはずで、「重要なことはリーダーが決める。」「自分たちの意見は重視されることがない」
といったしみついた感覚をある日突然切り替えるというのは難しいのです。

そこでリーダーの方に自問自答していただきたいのは、
「そういった状況で、発言が出るためにはどうすればいいですか?」
という質問です。
脳は、質問を与えた瞬間から、すべての情報から必要なものを検索し始めます。
その質問から出たアイデアの一つに、「書いてもらう」という方法がありました。
お題を与えて、付箋などを使って書き出しワークをすることで意見が出やすくなったといいます。

 

そういった会議の場であれ、それ以外であれ、根気よくチームメンバーの発言に耳を傾ける必要があります。
また、これまではリーダーから叱られることを避けるために行動してきたチームメンバーに、
心の底から湧き上がる目的意識を引き出していく必要があります。

難しそうに見えますか?
ご安心ください。人というのは、意外とシンプルなものです。
あなたが、メンバーを愛せば、メンバーは愛情を返してくれます。
大事なことは、あなたが、メンバーに関心を示し、コミュニケーションをしっかりととることで、
問題の8割程度は解決します。
そのコツは、NLPという心理学で科学的な検証をもとにして体系化されています。

そういったコミュニケーションの土壌を作った上に、目的意識(ビジョンや共感できる目標)を植え付けることで、
組織は自動的に成長を始めます。
あなたの役割は、その導火線に火をつけるだけでいいのです。
このパワフルなツールを、使いこなしてみませんか。

 

NLP(神経言語プログラミング)とは?