禁断の”人を動かす”テクニック NLPで人として成長しよう

ある実体験をお話しします。

仕事上の取引関係にある、某企業の担当者の方といくつかやり取りがありました。
基本的な取引とは別で、相手の方の人脈を考えて一つ頼みごとをしました。
もし、Aさんという方をご存知だったら、紹介してほしい、という内容です。

Aさんは本の著者です。
有名な方でもあるので、そもそもダメもとのお願いです。
少なくとも、自分よりかはその方に近い人脈を持っているんじゃないか?
という勝手な想像でお願いしてみました。

 

相手の方は、同僚にいろいろ聞いてくれた結果、こう返事をくれました。
「いろんな部署に聞いてみたが、直接の知り合いはいなかったようです。
お役に立てずごめんなさい。」

 

さて、それからしばらくたって、別の事でもう一度お願いごとをしました。
それも半分はダメもとでのお願いです。
その前提でお話をしたのですが、やはり予想は的中。
「今の段階では、お役に立てそうにありません。」

 

その後、その方は事あるごとに申し訳なさそうにこういいます。
「いつも仕事上ではお世話になりっぱなしなので、何かお返しできればとおもってはいるのですが。」

 

ドライに考えるなら、仕事上のお話は、契約に則って納品し、その対価としては報酬を頂いているわけです。時に、短納期で苦労することもありますが、お互いの仕事を円滑に進めるための最低限の気配りをしている程度です。
それでも、相手は、何かしら罪悪感を感じているわけです。

 

ここでまた何かをお願いしたとすれば、きっと相手の方は
「今度こそ!」
とかなりがんばってくれるのは想像に難くありません。

あなたも経験があるのではないでしょうか。
例えば、気の進まない飲み会も、1度断り、2度断るうちに、3度目はそろそろお付き合いしなきゃ、なんていう心境になったりします。

 

 

実は、これをドア・イン・ザ・フェイス・テクニックといいます。
NLPでも交渉術や営業に役立てられるテクニックとして紹介されるものの一つ。
断られるという前提をもとに、作られる話法です。

特に初めに、断られても仕方のない事を頼み、相手が「次は良い返事をしてあげなくては」という心境になっているときに、少しハードルの低い頼みごとをする。
これで、こちらの要望が通る可能性が高まる、というものです。

さて、これがなぜ”禁断”なのか。
それは、その効果ゆえ、という部分もありますが、相手に罪悪感を抱かせることが前提にあるからです。

 

できる事なら、やはりそういった相手のネガティブな気持ちを使って、こちらの要求を通すようなことはしないに越したことはありません。しかし、例えば、どうしても病院に行ってほしい人がなかなか行こうとしないとか、ここさえ乗り越えれば相手にとってとてもいい経験になるはずなのに、というときに、拒絶をかいくぐる一つの手法として使う事が可能です。

 

NLPで教わるテクニックは、強力なだけに、その使い手のモラルが試されます。
そういう意味では、NLPを学ぶとともに、人としての成長も意識していく必要はあります。
当然、NLPの中にはそういったカリキュラムもあり、人を育てるという一面も持っています。

そんな強力なNLPのツールを、あなたも体験してみませんか?

 

誰かが何とかしてくれるが組織のデメリット

「一致団結すれば百人力!」

「1+1は2ではない、3だ!」

そんなセリフ、よくありますね。

ここで残念なお知らせがあります。
人は集団になると、力が発揮できない生き物なのです。

 

その証拠になりそうな、2つの心理実験をご紹介しましょう。
一つ目は、リンゲルマン効果、社会的手抜きなどと言われるもののもとになる実験です。

1人でロープを全力で引いてもらいました。
結果として、63キロの力が加わりました。

3人になると、一人当たり53キロ、
8人になると、一人当たり31キロ。

つまり、一人当たりの力は、人が増えるほど力は小さくなっていきます。

 

単純に考えると、ロープを引く環境や状況によって、力が入りやすかったり、入りにくかったりがあります。そういった要素を排除するため、別の実験車による実験が行われたそうですが、結果の傾向はほぼ同じでした。

人は、集団になると、無意識に手抜きをするようだ、というのがこの実験の結論です。

 

 

もう一つの実験は、困った人を助けるか否か。
道端で具合の悪い人を見かけたとき、
自分一人が通りかかった場合、85%の人はその人を救助しました。
通行者が5人以上で実験すると、35%まで減りました。
傍観者効果と呼ばれるこの傾向は、自分でなくてもだれかやるという考えから助ける人が減ったと言われています。

 

誰かがやる

こうやって、責任を”無意識に”逃れるのが人間の傾向。
この集団がどんどん大きくなると、無責任体質が目立ってきます。
それを律するため、大企業は社員を管理する。
ルールで縛り付けることで、辛うじて秩序を保とうとしているのかもしれません。
しかし、ルール、つまり強制は人のモチベーションを奪います。
ここをどうバランスをとっていくかが、リーダーとしての難しいことろだと思います。

 

方法の一つは、集団の中にいる、個人の役割を明確にすること。
プロジェクト全体はチームで回るわけですが、そのうちのどの部分を誰がやる、というのを明確にするのが重要です。意外とここが明確になっていないチームは多いように思います。

誰がトスを上げて、誰がスパイクを打つのか。
スポーツの場合はそこが明確です。
しかし、ビジネスにおいてはそれが曖昧なことが多く、全員にオールラウンドプレイヤーである事を求められがちです。

ここを得意な部分と、そうでない部分を社内で明確にし、それぞれが担うべき役割を明確化していく事は社内のモチベーションマネジメントには欠かせない要素だと思います。

 

あなたのチームのAさん。
彼が、彼女が、果たすべき責任は何ですか?

 

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リーダーのコミュニケーション次第で社内が変わる

随分前に飛び込み営業をやっていたことがありました。
企業への保険の飛び込み営業だったのですが、一歩入ったときの空気間で、勢いのある企業とそうでない企業は明確に違いが出ます。
なにより、賑わいが違うのです。

 

たとえば、ある企業では社内が水を打ったように静かです。
シー―――ンとした中に、「こんにちは!」と訪問すると、誰も顔をあげません。
そそくさと受付担当らしき人間が、「なんだろう?」といった顔つきでつかつかと寄ってきます。
要件を告げると、名刺をもって奥へ下がっていく・・・。

 

一方、ある企業では、「こんにちは!」と訪問すると、結構大きな声を出さなければ聞こえないくらいにぎやか。別に、パーティーをやってるわけではありません。
彼らは、常にだれかとコミュニケーションをとりながら仕事を進めている。

 

前者の場合、一見、社員は集中しているように感じます。
しかし、言葉を交わすことなく仕事が成立しているという事はすなわち、
新たな工夫もなく、ただ決められたことを決められたようにしかやっていない
という風には考えられないでしょうか?

もちろん、静かな企業が悪いという訳ではありません。
ただ、一営業マンとして伺った私にとっては、活気のない企業としてしか映りません。
実際に、その後、10年たっても、20年たっても、その企業の業績は決して上がりません。
どちらかといえば、どんどん売り上げは下がっています。

 

一方、にぎやかな企業は、次々と新しい事を始めておられます。
もちろん失敗もたくさんあり、撤退した事業もありますが、今では、20年前の商品の売上はわずか30%。その当時スタートした新規事業が、売り上げ全体の50%を超えているといいます。

 

企業やチームとして何も変えないつもりなら、静かな会社もいいでしょう。
しかし、今の時代、何も変えずに生き残れるほど世の中は安定していません。

 

では、そのにぎやかに情報や意見交換ができる場をどのようにすれば作り上げる事ができるのでしょうか。
一つのキーが、社員の立場の安全確保だといいます。
心理的な安全性を確保することで、間違った意見でも、上司に対する意見でも、躊躇せず発言することが可能となります

そして、失敗を奨励すること。
新しい事を始めるにあたって、失敗せずにできるとは思えません。
ならば、たくさんの失敗を積み重ねなければなりません。
その時に、失敗を恐れて前に勧めないようでは、会社は発展できないでしょう。

 

そんな状態を作るために、もっとも実践しやすいのが、リーダーの振る舞いを変える事です。

直接話のできる、親しみやすい人になる。
(リーダー自身が)現在持っている知識の限界を認める。

こういった事は、社内の心理的安全性を担保するためには、欠かせないものと言えます。

 

では、具体的にはどうするのか。
特に、親しみやすい人になるというのは、ぼんやりしていて難しい。

こういった事を体系化したのが、NLPの一つの側面でもあります。
どの様に他者との信頼関係(ラポール)を構築するか?というのはNLPの基礎として早い段階で学ぶスキルです。

 

こういった形で、まずはリーダーとメンバー一人一人の関係を作る。
そうすることが、コミュニケーションの絶えない組織を作り出すはじめの一歩です。

 

なぜ浮気がばれてしまうのか!!

 

さて、今日はメラビアンの法則についてお話しします。

浮気がなぜばれるのか?

何の証拠も残していないのに・・・

古いドラマなら飲み屋のマッチ。
今なら、知らない女性とのLINEのやりとり。
そんなことから、とかく男性の浮気はばれるものです。
たまたま見つけた、というときもあるでしょうが、中には
「何かおかしい。」
と奥様の頭をよぎるものがあり、調べてみたら証拠をつかんだ。
そんなケースも意外と多いのではないかと思います。

実は、ウソをつくというのは結構難しいものなのです。

女性は五感で人を見ている?

メラビアンの法則、というものをご存知でしょうか?
1971年、UCLA大学のロバート・メラビアンが提唱した考え方です。
メラビアンは、人の第一印象を判断する際、
視覚情報 55%
聴覚情報 38%
言語情報  7%
といった割合で認識し、判断しているといいます。

あくまで第一印象としての調査ですが、日ごろ接している人からの情報もまた、これに近い割合で情報収集していると推察できます。

ところで、人がウソをつくのは言葉でつきます。
逆に言うと、たった7%でウソを言っても、残りの93%の振る舞いはうそをつききれていない可能性があります。
その矛盾を察知したとき、言葉の内容以外の要素が一気に重要度を高めます。

特に、女性は勘が働く、と言われます。
これは、あくまで私の想像ですが、男性は比較的論理的に物を解釈しがちです。
つまり言語情報(言葉の内容など)を重視する傾向がある分、ウソを見破りにくい。
一方、女性は感覚的に物事をとらえる傾向があると言われますから、メラビアンの法則通り視覚や聴覚情報からの情報をきちんと認識するのかもしれません。

あなたの言葉は本当か?

信用できないあの人の言葉

日ごろ接する中で、「あの人の言葉は信用できない。」「あの人の言葉はどこか軽い。」
そんな印象のある人はいないでしょうか。
たとえば、嫌われ者の上司。
いつも、「お前たちのためを思って言うんだ。」なんていわれると、「は?」なんて反発してします。

しかし、一方で、小学校時代には大抵一人はいた熱血先生。
いつも怒ってばかりで怖いんだけど、あの先生は信用できる。
そんな風に思える先生もいます。

その理由は、本心で言っているかどうかを、私たちは敏感に感じ取っているのかもしれません。

マネージャーの立場になったなら

会社のチームをまとめる立場になったとき、心にもない小ぎれいな言葉を並べる人がいます。
実は、これって逆効果になったりするのではないでしょうか。
あなたたちの事を考えてますよ、あなたたちのためを思って言うんです。
そんな風に言う人に限って、自分の出世しか眼中にないじゃないか。
そんな評価を受けがちです。

それはきっと、本心を語っていないからです。
場合によっては、「君たちの事はどうでもいい、俺の出世のためにがんばれ」なんていったほうが潔いのかもしれません。

いずれにしても、上っ面の言葉で語れば語るほど、現実とのギャップは離れていきます。
可能な限り、話す言葉とあなたの行動にギャップが出ないよう、工夫は必要です。
もし、部下があなたについてこないとすれば、あなた自身の問題なのかもしれません。

アイツだけは信用ならない

営業マンの場合も同様です。
キレイ事を並べ立てたところで、お客さんは本音を嗅ぎ取ります。
こんな経験はないでしょうか。
何となく上手くいきそうな商談。
あと一歩でご契約いただける。
そんな段階で、数字をイメージしてしまいます。
このお客さんだったら、売上これぐらいになるかな・・・。

その瞬間から、お客さんの反応が微妙に厳しくなってきた。
あれ?と思った時には、時すでに遅し。
結局、契約は流れ、せっかくの仕事がパーになったという話。

その時は意識しなかったかもしれませんが、お客さんにとっては、「あ、コイツ、俺を数字としか見てないな。」なんてことを感じ取ったのかもしれません。

私たちにできる事

こうなってしまうと、仕事はやりにくくて仕方がない。
そう思うのは、あなただけではないかもしれません。
じゃあ、心理テクニックでばれないウソをつこう?
いえいえ、それはちょっと違うでしょう。

最も大事なのは、本音で生きよう、という事です。
仕草や、語調から出てくるホンネは、隠そうと思っても隠しきれるものではありません。
仕草や、声のトーンからウソがばれるなら、文字でやり取りすれば?
なんて思いがちですが、文章でビジネスをされる方は口をそろえておっしゃいます。

WEBサイトや紙に書かれた文章でさえ、お客様はうそを見破る、と。

だから隠すことを考えるより、隠さずともすむメンタリティを持つことが重要です。
真心、なんていうと青臭く感じられるかもしれません。
しかし、様々なテクニックを学んだ先に感じることは、その真心こそが重要なのだと思うのです。

そんな自分を育てるために、NLPの講座では自分との対話の方法などをお伝えしています。
ぜひ、本来のご自分を見つけてください。

 

 

タイプ別!人に影響を与える言葉の使い方を伝授します 言葉と行動から、他人の”心のスイッチ”を押せるようになります

人には人の価値観やモチベーションの上げ方がある

社員のモチベーションが上がらない。
まんトレに持ち込まれるご相談の中で比較的多いものです。

一般論から言えば、目標を定めよ。
そんな風に言われます。
しかし、目標を持つことでやる気が出るというのは、全体の40%に満たないと言われています。

 

まず、目標にコミットできないという事が多いのではないでしょうか。
あのライザップの「結果にコミット」のCM。
どうしても痩せたい。
今すぐ成果を出したい。
そういった人にはとても響くものだと思います。
逆に言うと、あのキャッチコピーはそういった人たちに向けたものだといえるでしょう。

 

ぼんやりと、痩せなきゃいけないよなぁ。
そう思っている人にとっては、むしろ、あのスパルタな雰囲気漂うCMはちょっと敬遠してしまうかもしれません。

 

人がそこまで決意するには、たいてい、それなりの動機があるわけです。
例えば、こっぴどく自分の容姿を馬鹿にされたとか、
彼氏・彼女に容姿の事で振られたとか、
健康上の理由とか。

 

 

これ、苦痛から逃げる動機ですね。
とくに、痩せろとうるさい相手から距離を置く、というのは典型的な話。
うるさく言われるのが嫌だから、痩せる・・・

さて、どちらにせよ、
「やらなければならない」
という衝動で何かをやるには、苦痛が伴います。

やりたくもないトレーニングをしたり、食事のコントロールをしたり。
苦痛が伴うからやる気が必要なわけです。

 

しかし、一方で、ウェイトコントロールを喜んでやっている人もいるわけです。
タンパク質はささみで摂取したり、けっこう食べ物に気を使います。
毎日何時間も厳しいトレーニングをやります。
誰に強制されるでもなく、楽しんでやっているわけです。

結果、体脂肪率数パーセントとかいうとんでもない状況に行っちゃうわけです。
他人から見るとストイックに見えることも、彼らは割と普通にやってしまいます。
この人たちからすると、そういった努力をしている事こそが自分にとって心地よい状態なのかもしれません。

 

 

 

 

目標を定める事で燃える人もいれば、問題回避能力が高い人もいる。

こういう人たちに、目標必達だ!といったって、響く人もいれば響かない人もいるのは当然です。

ひとそれぞれ。

ですから、チームを一つの言葉や施策で動かす事は難しいのです。
それぞれの特質を知り、その人が強く認識をする動機を刺激して動かさなければなりません。

しかし、相手がどんな価値観、どんな動機で動くかわからない。
それを知り、相手に合わせた声掛けをする。
その手助けをするのが、LABプロファイルというものです。

 

これは、相手が使う言葉の傾向から相手の価値観を読み取り、
その価値観に見合った言葉や行動を与えて相手の動機を引き出す技術。

チームのリーダーで、
「どうも社員の考えている事がわからない」
「目標必達!と叫んで走り出しても、後ろを見れば誰もついてこない」
「皆やる気がどんどんなくなっている」
という状況を感じたとすれば、LABプロファイルの知識と技術は非常にためになると思います。

 

 

タイプ別!人に影響を与える言葉の使い方を伝授します 言葉と行動から、他人の”心のスイッチ”を押せるようになります

人には様々なタイプがいる見分け方

皆さん、個性心理学ってご存知ですか?
羊とか、ペガサスとか、ライオンとか、コアラとか。
あまり詳しくはないのですが、動物占いと同じような枠組みのようです。

私の周囲の人間が結構ハマっていて、いろいろ教えてくれます。
これがなかなか面白いのです。

 

個性心理学は、まず、生年月日でその人の属性をみます。
たとえば、本質は羊で、外に出す部分はペガサスで・・・
みたいな感じで、人の本質、前面に出やすい性質、一人に一つの診断というよりその人自身の様々なシーンでの特性を読み解くようです。

 

そうやって、自分の個性を知ります。
そして、相手の個性も知ります。

 

たとえば、未来の心配事が気になってしょうがない人と、
そんな思考は全く持ち合わせない人がいたとしましょう。
未来が心配の人の事は、未来の心配をしない人には全く分かりません。
だから気楽に言うわけです。
「そんな、起こるかどうかわからい事、しんぱいしたってしょうがないじゃない!」

なんてバンバン背中を叩かれる。

しかし、心配なものはしょうがない。
心配するなと言われても、そういう思考回路なのだから仕方がない。
なぜあの人はわかってくれないのだろう…。

 

そんなところから、仲の良い人、良くない人が出てくるわけですね。
あの人はわかってくれない、と。

 

いろいろ話をきいていて、この個性心理学、なかなか面白いな、と思いました。
四柱推命学なんかをベースにしているという事ですから、いわば統計学ですよね。
今でいうビッグデータなわけです。

 

さて、これにハマった知人は、周囲の人間の生年月日から、どの動物に当てはまるかを次々とチェックしていきます。その結果を見ながら、
「なるほど~。」
「あの人を見ててイライラするのはこういう事だったのか。」
「うんうん、あの人、そういう部分ある。その背景にはこんな思いがあったのか。」

そんな風に人間理解を深めているようです。
合う人、合わない人がいて、合わない合わない理由がある。
そんなことがわかり始めると、今までなら
「なんであの人はあんな振る舞いをするの!」
と腹立たしかったことが、今なら納得できるといいます。
「あの人にはああいう個性があり、価値観があるから、ああいう行動がとれるんだな。」と。

 

どちらかといえば、ネガティブ思考で、なぜ自分だけがこんな苦しい思いをしなければならないのか?と言っていたその知人。
見る見るうちに、表情が明るくなるのがわかりました。

 

しかし、この個性心理学で、困ったことがあるといいます。
相手の生年月日がわからないと、相手のタイプを明らかにすることができないのです。
もちろん、やっているうちに、なんとなくあたりをつけることはできるようにはなるようです。けど、やっぱりちゃんと確認したい。
そんな思いがつのって、生年月日を聞くそうです。

聞ける相手ならいいのですが…。

 

この話をきいて、ある事を思い出しました。
それが、LABプロファイルというものです。
LABプロファイルも、分類の仕方は個性心理学と同じかどうかはわかりませんが、人をある程度特性に応じて分類します。

その分類を判定する方法は、生年月日ではなく、相手が使う言葉です。

 

つまり、SNSやブログへの投稿、メールやLINEでのやり取り、そして日常交わされる会話。
こういったものを手掛かりに、相手の価値観を明確にしていきます。
ですから、今目の前で会話していなくとも、ある程度習熟すれば過去の会話を振り返る事でも、相手のタイプを概ね判定することが可能です。

知人は今のところ個性心理学に夢中です。
そこからもう一歩追求したくなった時には、LABプロファイルを学ぶことをお勧めしたいな、と思っています。

 

面白いのは、ネガティブ思考を無理やりポジティブにしなくとも、人を知ることで考え方が前向きになるのはよくある話です。なぜなら、人の悩みのほとんどはお金と人間関係である、と言われているからです。

そんな悩みのループから抜け出したいなら、NLPやLABプロファイルを学ぶのは、人生のショートカットにもなりえる事じゃないかな、と思います。

 

あなたも、一歩踏み出してみませんか?

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100万分の1秒単位のコミュニケーションをコントロールするNLP

こんにちは。
まんトレスタッフ”中の人”です。

 

今や、スマホやタブレットの普及で、どこででも仕事ができる。
そんな環境になってきました。
リモートワークなんていう言葉もよく耳にするようになりました。

特に、物を書く人やプログラムを書く人などは、どちらかといえば一人こもってやる作業だけに、場所を選ばないイメージがあります。
しかし、そんな中、ちょっと驚くコメントを見つけました。

 

以下、『POWER OF TWO二人で一人の天才』(ジョシュア・ウルフ・シェンク)から引用します。

米ヤフーは従業員に、在宅勤務をやめてオフィスで働くように指示している。
グーグルのパトリック・ピシェットCFO(当時)は在宅勤務をしている従業員がどのくらいいるかと聞かれて、「出来るだけ少なくしている」と答えた。

いずれもIT企業で、特にグーグルなどは非常に自由な社風が有名です。
合理的に考えれば、通勤時間をカットして、在宅勤務にしたほうが効率がよさそうに見えるし、かつてはそういった試みをいち早く試してきた企業でしょう。
しかし、結果として、それではむしろ効率が落ちる、というのが彼らの考え方のようです。

それはなぜなのでしょうか。
同書では、2010年に行われたある調査結果を持ち出して説明しています。

ハーバード大学の研究者が1人以上名を連ねる生物医学の論文3万5000本について、物理的な距離が近い共同執筆者の論文の方が、遠く離れている共同執筆者の論文より引用される回数が多かった(引用回数は研究の重要度の指標とされる)。

要は、物理的距離が近いパートナーと組んだ方が、パフォーマンスが高い、と言いたいわけです。

 

さて、電話やメールはもとより、チャットやその他色んな通信手段があるご時世。この世の中で、物理的な距離が仕事のパフォーマンスに影響を及ぼすというのも不思議な話です。
こういった事があるからヤフーもグーグルも、在宅勤務を減らそうとしているようです。

 

さらに、同署ではその糸口をこんなところに見出しています。

会話をしている人を録画してコマ送りで再生すると、言葉以外の要素が同調している事がわかる。
~中略~
私たちの脳は1000分の1秒、100万分の1秒の単位で情報を処理するから、身体の動きも数分の1秒単位で同調する。

 

一般的に、こう言った、言葉以外のコミュニケーションをノンバーバルコミュニケーションといいます。仕事の成果にも目に見えて現れるほどに、人と人は、言葉以外のこういったコミュニケーションを無意識にとっていると考えられます。

 

皆さんも実感としてあると思うのですが、メールなどの文字情報によるコミュニケーションは結構難しいといいます。それは、言葉の抑揚等を伝えにくいから、といった理由をあげることが多かったのですが、どうやらそれだけでもないようです。

文字より声、
声だけより会って、
より、距離感を近づけたほうが真意が伝わりやすいという感覚はお持ちの方が多いと思います。

 

それは、普段認識できる声や、表情ももちろんですが、その裏に莫大な情報のやり取りをすることができるリアルな面談が圧倒的に強いつながりを作り出すのかもしれません。

 

さて、こういった無意識で行っている、お互いの情報の交換ですが、実はNLPというのはこの無意識の情報交換を意識的に行うノウハウといえるでしょう。一瞬の目の動きや表情を読み取る、というのはまさにNLPの一つの技術です。さらには、相手との信頼関係を築くために、何を言うかだけではなく、どうふるまうかを学ぶのがNLPです。

 

ITの最先端企業が認めた、「顔を合わせることの大事さ」。
その背景には、無意識で行われる超高速なノンバーバルコミュニケーションがある。
そしてそのノンバーバル(非言語)コミュニケーションにおけるノウハウを体系化したNLP。
こう考えると、NLPを学ぶことで予想以上に人間関係が改善するカラクリが見えてくるかもしれません。

 

このノウハウは、各種セミナーで体感して頂く事が可能です。

詳細については、セミナー開催要項、もしくは直接お問い合わせください。

決断とはストレスが掛かるもの

 

すこし、たとえ話にお付き合いいただければと思います。

あなたが何かの商売をしていたとしましょう。
その商売、5年後に法律が変わり、続ける事ができなくなることがわかりました。
あなたには二つの選択肢があります。

一つは、頭を切り替えて出来るだけ早く別の商売にシフトしようと考える。
二つ目は、5年間は悩みながらなんとかやっていこうと思う。

さて、いずれでしょうか?

 

理論的には、前者を選ぶのが普通です。
しかし、現実には後者を選ぶ人が圧倒的多数だと思います。

 

実は、これに近い決断を迫られるケースはたくさんあります。
たとえば、あなたが街の本屋さんを経営していたとしましょう。
amazonや対規模な本屋さんが台頭する中、今や売り上げはじり貧でしょう。
それでも、何の工夫もせず、何の対策も打たず、今まで通りやっている本屋さんがほとんどなのではないでしょうか。

 

サラリーマンであれば、リストラが一つの例でしょう。
早期退職制度に乗れば、まとまったお金を手にでき、次の人生を検討できる。
しかし、出来れば、波風が立たない状態で今まで通り勤めたい。
そうしたときにバラ色の人生が待っているとは到底思えなくても、決める事なんてなかなかできるものではありません。
多くの場合、良い人材ほど早期退職制度で流出する、と言われていますね。

 

こういった選択は、どちらが正しいとはにわかには判断できません。
ただ、間違いなく言えるのは、「選択しない選択」をされている事が圧倒的多数であると思います。

 

選択しない選択ってなに?って感じですね。
わかりやすく言うと、人は自分で決める、という事に大きなストレスを感じます。
だから、積極的に決めるよりも、何も決めず、このままの状態で流される方が楽なのです。
しかし、その場は楽でも、苦しい場面を先延ばしにしている事がほとんどなだけで、いつかはその問題がやってきます。

それでも、なぜ決めようとしないのか。
苦しい場面を先延ばしにした結果、ついに逃げ切れず苦しい状況におかれたとき、
そのひとは、こういうのです。

「俺のせいじゃないのに。」

リストラされるのも、本屋さんの経営が上手くいかないのも、俺のせいじゃない。
そうやって、誰かの責任にできる事は、精神的にとっても楽なんです。

自分で決めてしまえば、それは自分の失敗であり、判断ミスになります。
だから、人はそれを極力避けてしまうのです。

 

「決めない」という意味では、こんなこともありました。
私の知人で、最近離婚をした男性がいます。

実は子供が妻に虐待されているのです。
ヒステリックな妻で、日常的に彼や子供に皿を投げつけたり、子供はベランダから落とされそうになったことさえあるそうです。
しかし、彼は何もしないのです。

そんな妻の神経を逆なですれば、子供はさらに虐待される。
妻がヒステリックに叫ぶなら、それをずっと聞き入れているのがみんなにとっての幸せ。
自分さえ我慢すれば…
彼はそんなことを言っていました。

子供は奥さんを怖がって、近寄らない状況にもかかわらず、です。

 

常識から考えるなら、離婚して、親権を確保するにはどうすればいいかを考えるでしょう。
もし、本当に子供のことを考えるなら。
しかし、そんな決断も行わないのです。
そして決断を行わない事を、美徳として自分を納得させようとしていたのです。
この妻には自分が必要で、子供の安全のためには自分は妻の暴力を受け入れなくてはならない、と。

厳しい言い方をすれば、彼は自分の責任逃れしか考えていないのです。

 

さて、「決断」というのは非常にストレスを伴うものです。
その後の人生が厳しい状況となる事がわかっていてもなお、今すぐ決断する事のストレスのほうがより遠ざけたいのが人間です。

拙速な切断をせよ、というつもりは毛頭ありませんが、私たちは様々なシーンで「決断」することを避けている、という事に気付く必要はあるのではないかと思います。

 

無意識にやっている事には、たいてい心理学的意味があります。
そんな無意識の行動を知るために、NLPを学ぶことは、価値のある事ではないでしょうか。

 

募集中セミナー

大事なお話はこっそりがいい

皆さんは、視界に入る場所で誰かが内緒話を始めたら、どう感じますか?
オフィスの片隅で、ある一人の社員が同僚を呼ぶ。
もっと近づいて!という仕草が見えます。
片方の社員が、相手の耳に手を当てなにか話を始めます。

それを見ているあなた。
きっと、気になってしょうがないのではないでしょうか?

 

話をきいている人の表情を見る。
なんとも複雑な表情です。
少し顔をしかめたと思ったら、パッと笑い顔になる。
彼の視線を追ってみる。
どこを見て、何の話をしているのだろう?

 

一瞬彼と目が合う。
彼はバツが悪そうに、視線を逸らす。
どうやら私の事を話しているらしい。

先日やらかしてしまった失敗の話だろうか?
それとも、今の服装に問題があるのだろうか?
顔に、何かついている?

 

つかつかと駆け寄って話の内容を確認したい。
そんな衝動はあるものの、そこに割って入るのは少し勇気がいる。
なんとももやもやした気持ちになる。

その後、一日中、その事が気になって仕方がない。
何を話していたのか。
その痕跡を探るために、二人の様子を目で追う。

 

こんな経験、ありませんか?

 

さて、人は、内緒話に敏感です。
もし、彼らが普通に話していたのであれば、こんなふうに試みだされることはないでしょう。
しかし、内緒にされるときになってしょうがないのです。

 

人は重要な話は、こっそり耳打ちするものです。
他にはない情報だったり、あなただからこそ伝えられる情報だったり。
そんな風に条件づけられているんですね。

 

何が言いたいかというと、大事なことはこっそりと耳打ちをするのが効果的だ、という事です。
そうすることで、その情報は、相手のためだけのものである、という重要性を増します。
少なくとも、耳打ちされる話を、ぼんやりと聞き流すことはありません。

逆に、大声で叫んでいる言葉に対しては、よほどのことがなければ集中して聞きませんよね。

 

どうしても相手の耳に入れたいときに手軽にできるのが、
コソコソ話をする、という事です。

たとえば、セールスの現場で。
「お客さん、これは誰にでもできる話ではないのですが、お客さんだからこそお話しします。」
なんていう風に話し始めると、お客さんは否が応でも聞き耳を立てます。
しかも、お客さんの自己重要感は高まります。
「ああ、このセールスパースンは、自分の事を特別にかんじてくれてるんだな。」と。

管理職の場合、社員に対してこういった形で話を伝えるのもやはり同様に効果的です。

 

ただ、注意してほしいのは、やはり耳打ちするのはそれなりに重要な情報であることが必要です。
どうでもいいことを耳打ちすると、なんだ大げさな、なんて逆に印象を悪くしてしまいます。

どうしてもこの重要な情報を、確実にお伝えしたい!というときに使ってみてください。
きっと効果を実感できると思います。

 

個人向けセミナー

心理学を取り入れた経営

マサチューセッツ工科大学やハーバード大学といった大学の名前、皆さんも一度は聞いたことがあると思います。世界に名だたる大学なわけですが、この大学のここ数年のレポートを見てるととても面白いことがわかります。

組織を作り、動かす事を専門に研究しているチームがあるのですが、彼らが注目している事は「人」のように感じられます。チームって、人が複数関わるから当たり前でしょ?と言われそうですが、これまでマネジメントや組織について語られるとき、「人」について語られることって少なかったような気がします。

こういう仕組みを導入すれば、組織は活性化します、的なメッセージを見聞きすることは多いのですが、なかなかうまくいきません。その背景には、やはり「人」があるわけです。

システム化をすすめても動かない組織

それを使うのは人

仕組み化や、IT化は10年以上前から、企業・組織・チームにとって大きなテーマでした。いかに効率よく仕事をこなし、いかにコストを下げられるか。こういった事を競い合うように、企業は仕組み化、IT化をすすめていきました。

実は、私もある業界で、すごいIT化のブームがあったのを目の当たりにしていました。素晴らしいシステムを作り、販売する業者が多数現れました。しかし、それで効率が上がったという話をきくことは意外に多くはなかったんです。詳しく聞いてみると、

結局使いこなせず、宝の持ち腐れになっています。

という事でした。

見せて頂くと、システムのデータは空っぽ。誰も入力しないから、そのシステムはいつまでたっても動いているけど、活きていないのです。
どんな素晴らしい仕組み化のアイデアも、それを運用する「人」が動かなければ、成り立ちません。

人を使うのに人を知らないという現実

「やる気スイッチ」なんていう言葉が、CMではやったことがありました。人が組織を作り、動かすという前提に立った時、そのチームメンバーのやる気スイッチをリーダーが握っていればこれほど強い事はない、と感じることはありませんか?

先日、ある企業の方が当社に来社されました。
上司のAさんと、部下のBさんです。
上司のAさんは言います。
「部下のBのやる気スイッチは一体どこにあるんでしょうねぇ。」
なんて私の前で、プレッシャーをかけていました。

その時感じたのは、上司のAさんはおそらく、Bさんのやる気をそぐことばかりやっている可能性が高い。上司Aさんは、人がどんな時にやる気になるかを知らないのです。唯一出来るのは、強制です。言葉を選ばずに言えば、Bさんは強制労働者なのです。

人は強制されると、反発するか強烈なストレスを感じます。本来は、「働かせる」のではなく、「働きたくなる」状況を作るのが上司の務めです。しかし彼はそれを放棄して、働きたくないけど、仕方がないから働かざるを得ない状況を作って、Bさんのやる気をどんどん失わされているのです。

驚くべき現実~管理職は人のマネジメントを知らない

超優良企業の現実

誰もが知る超優良企業。しかも、就職希望ランキングでは常に上位を獲得する企業があります。ここに、「管理職の研修はどんなものですか?」と聞いたことがありました。その課長は渋い顔をして、「形だけの研修はありますが、大した中身は・・・」と顔を左右に振ります。

何が言いたいかというと、大企業においてさえ、人の扱い方を教えていないのです。つまり、管理職はどうすればチームが活性化するかを知らない。結果として、最も手っ取り早い「強制」という形で社員を使います。その結果が、心を病む人が続出する、という現実ではないでしょうか。

超優良企業の女子社員のつぶやき

同じ超優良企業に勤める女子社員。彼女は、仕事を始めて5年を過ぎ、普通で言えば仕事に楽しみを感じる時期でしょう。彼女の未来を伺ってみました。すると、こういいます。
「結婚したら、一旦、会社は辞めると思います。」なるほど、まぁ良くある話ですよね。そのあとに続いた話に驚きました。「けど、どこか違うところで働くと思いますけど。」

つまり、今の会社にはどこかで区切りをつけたい、と思っているわけです。一見勝ち組に見える彼女がその職場を捨てたがっているのです。さらに聞いてみました。じゃあ、どんなところで勤めたい?以前、ある女の子は、スタバで働きたいと言ってたけど?なんていう風に話をすると、彼女はこう話し始めました。「スタバ、良いですね!なんだか今の職場って、殺伐としていて…」

この言葉にすべてがあるのではないでしょうか。彼女は楽しく生き生きと働きたい。しかし、今の職場にはそれがないわけです。超優良企業にもかかわらず、です。

職種にあこがれて人間関係でやめていく

昨日の記事、部下のやる気をそいではいけない!でも書きましたが、人は職種にあこがれ、人間関係でやめていく、という調査結果があるそうです。上記の例を見ると、まさにそんな感じが見て取れるような気もします。その原因の一つは、上司としてのスキルが、強制する事しかない、というのが大きな一因ではないかと思います。

組織を機能させるために不可欠なもの

人はどんな時に動きたくなるか?

かつての人のマネジメント手法は、シンプルです。一つがニンジン方式。ニンジンをぶら下げて、そこに向かって走れという。簡単に言えば、キャンペーンをやって優績者に報奨金を出す、というパターンですね。

これが上手くいかない事は、既に実証されています。正確に言えば、初めのうちは上手くいくのです。しかし、やればやるほど、状況は悪くなります。どういうことかといえば、仕事が報酬と紐づいた瞬間から、人にとっては「やりたくないけどやらなければならない事」になってしまうのです。初めは、上手くいったご褒美のつもりが、そのうちもらえて当たり前のご褒美になり、ご褒美がなければ動かなくなります。

もう一つは軍隊式マネジメントですね。ただただやれ、と強制をする。

内発的動機と外発的動機

人のモチベーションには、内発的動機と外発的動機があるといわれています。外発的というのは、外からの刺激に対応して動き出す動機です。ニンジンや、軍隊マネジメントはまさにこの外発的動機をベースにしたマネジメントです。ニンジンがもらえるからやる、やらないと叱られるからやる、といったものです。

一方、内発的動機というのは、自分の心の内から湧き出す動機です。この内発的動機は、強力で、いったん火がついてしまえば止めたくても止められないくらいの力を持ちます。好きになった異性の事を考えずにいられないというイメージだといえばわかりやすいでしょうか。これに火をつけると、金銭的報酬がなくともやり続けます。

実を危険にさらしてまでボランティアを行ったり、命の危機を冒してまで冒険する人たちはまさにこの内発的動機に従って生きていきます。

組織が最もスムーズに動くのは、この内発的動機を刺激したときです。Googleをはじめとする海外ベンチャーの多くが、縛られた仕事のみでなく、自由に自分の研究をする時間を就業時間内に持たせたりしているのは、この内発的動機を開発の原動力とする仕掛けの一つだと考えています。

Googleのようにならなくてもできる事

さて、さすがに一般の中小企業に、Googleのような就業体形を作るのは難しそうに見えます。しかし、小さな組織でお金がなくともできる事があります。Googleがやっている事は、社員が働きたくなる環境を作っているという事だと思います。それは、物理的なものが重要なわけではありません。

少し前に書きましたが、人間関係で人は辞めていくわけです。実は、チームにとってとても重要なものの一つが、社内の人間関係という労働環境なのです。それを整えるのに、カラフルで楽しげなオフィスは必要ありません。必要となるのは、意識と知識だけです。

そのベースとなる知識を知る事こそが、NLP(神経言語プログラミング)を学ぶ価値だと思います。その結果は、こちらの記事にまとめています。→崩れかけた人間関係が短期間で最強チームに変わったたった一つの理由

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