社内のコミュニケーションが売り上げを変える実話

数年前。
ある企業には、どんよりとした空気が漂っていました。
社長は、いつも何かに腹を立て、
社内で怒鳴り散らす。
社長が怒鳴れば怒鳴るほど、社員との距離は離れていく。
そうは言っても仕事です。
あからさまにサボる社員はいるわけではありませんが、
何かおかしな空気が流れているのを、社内では誰もが感じていました。

 

そんな矢先、ある不祥事が起こりました。
その不祥事は、会社の存続を揺るがすほどの重大なもの。
途方に暮れた社長は、改めて社内を見回しました。
あちこちで亀裂が入っているのが目に見えるような、
よそよそしい雰囲気。

社長は、社長なりに社員を思いやっているつもりです。
しかし、社員が求めていない気遣いを一生懸命やっていて、
社員が本当に求めているものを与えることはできていなかったのかもしれません。
社長も社員も疲弊し、いつ倒れてもおかしくない状態でした。

 

この状態を何とかしなければ、組織は崩壊だ。
そんな状況に頭を抱え、途方に暮れたとき、社長はある決断をしました。

 

その頃から、社内の雰囲気はみるみる改善。
社長は言います。
「私は、自分なりに社員に思いやりをもって接していたつもりです。
しかし、社員が求めていたものとの行き違いがあったようです。
相手には相手の価値観があることを知った。
会社が変わったきっかけは、そんなことだったんです。」

その企業は、その後快進撃を続けています。

この話には、実在のモデルがあります。
詳しくは触れませんが、恐らく同じような状況に陥る企業はたくさんあるのではないでしょうか。
何時も怒っている社長、社長の逆鱗に触れぬようそれを遠巻きに見る社員、
社長と社員のやり取りを冷ややかに見つめるほかの社員。

恐怖による支配、強制によるマネジメントは、社員を委縮させます。
肩に力の入った社員は、自らの能力を発揮できず、動きがよそよそしくなります。
結果、業績は振るわず、そうなるとさらに社長の檄が飛ぶ。
その負のスパイラルの結果、分裂やクーデターが起こります。

 

しかし、この会社の社長は、崩壊ギリギリのところで食い止めました。
社長は気づいたのです。
「社員とのコミュニケーションの方法が間違っていたのかもしれない。」と。

 

その社長は、会社の幹部を引き連れてコミュニケーションスキルを磨く講座に参加しました。
すると、社員の顔は次第に明るくなっていく。
その社員の顔を見たとき、社長はこの判断が正しかったと確信しました。
社長自身も、社員の微細なサインを見逃すことなく、常に目配りと気配りを怠りません。
結果なにが起こったかというと、会社が回り始めたのです。
社長がいなくても、社員がきちんと運営できる会社になったのです。

そう、コミュニケーションが良くなっただけで、この会社は崩壊寸前から、明るい笑顔が絶えない会社にあっという間に変わってしまいました。

 

その社長が、導入したのがこれからご紹介する、NLP・LABプラクティショナーコースです。
このコースでは何を学ぶかというと、
NLPの理論による、コミュニケーションスキルを学びます。
相手との信頼関係の築きかた、相手の視点と自分の視点の違い、信頼関係が増す相手の話の聞き方といった対人スキル。
また、日ごろあまり意識することのない、自分自身の視点や、潜在的な願望、抑圧された本心に気付くといった自分自身との対話スキル。
さらには、LABプロファイルといった、相手を知る技術についても学びます。
相手の言動から、相手の価値観を知り、その価値観に沿ったコミュニケーションを形作ることが可能です。

このコースは、身体を使う体験型学習です。
教科書で、「こうですよ。」と学ぶのではなく、実際に、相手の心の動きが言動にどう出てくるかを人と接することで体感して頂くワークが中心となります。

 

さて、コミュニケーション力を磨き、組織を活性化させ、業績までもアップさせるスキル。
崩壊寸前の会社が、他者からもうらやましがられるほどのチームワークを発揮するほどの組織となったきっかけとなるツール。

今回のモデルとなった会社の社長は言いました。
この講座、いくらぐらいの価値がありますか?と問うたところ、
「その後の効果を考えたら、300万円でも安い。」
とのこと。

 

個人向けセミナー

部下のやる気は上司で何とでもなる

部下のモチベーションをあげたいのだけど、
どうすればいいでしょうか?

この質問、よく受ける質問のベスト10に入ります。
たしかに、やる気があると、会社の雰囲気も良くなりそうです。
仕事の成果も高まりそうですね。

 

そこで一つ、考えてみてほしい事があります。
あなたから見たとき、今一つやる気を感じられない部下の面々。
彼らは、初めて会社に来た時から、そんな状態だったのでしょうか?
よーく思い出してみてください。

 

だれしも、会社に入社したり、何かを始める時、
キラキラとした目をして、少し緊張しながらやり始めるのではないでしょうか。
その時、彼(彼女)は、きっと自分の未来をイメージしています。
輝かしい未来を、です。

ここで何年か勤めたら、こんなふうに仕事ができるようになって、
収入もこんなふうに上がって・・・
なんていう風に、自分の成長に思いをはせながら、まさに
やる気満々
で会社に来ていたのではないでしょうか?

 

誰だって、普通は、初めはモチベーションにあふれているはずです。
もし、そうでないとしたら、採用の方法が間違っていたのかもしれません。

 

話を戻しましょう。
人はもともと、やる気はあるのです。
会社に長くいると、そのやる気をなくす出来事が次から次へとやってくるんです。
ある調査によると、
職種にひかれて就職し、人間関係(特に直属の上司)に疲れて辞めていく。
というのが一番多いパターンだそうです。

 

辞める理由として、口にするのは、
仕事の内容だったり、
給与への不満だったり、
家庭の事情だったり、
様々なものがあるかもしれませんが、本質的には人間関係の問題がその根っこにある事が多いようです。
そりゃそうです。
あなたが嫌いだから会社を辞めます、なんて言えませんからね。

 

ある企業は、こういいます。
「上司の役割は、社員のモチベーションを削らないこと。」
これはなかなか的を射てるかもしれません。

それでも、上司としては、会社の業績の達成をその双肩に背負っています。
「だから、仕方がない。」
というかもしれません。

 

しかし、それもまた、コミュニケーションの取り方によって相手の心証は随分変わるのではないでしょうか。
皆さんも経験ありませんか?
同じ事を指示されたとしても、
「あの上司の命令だけは聞きたくない」
という場合と、
「あの上司が困ってるのなら、何とか助けてあげたい」
という場合がある、という事に。

 

後者は、もはや指示・命令ではなくて
自発的に仕事に取り組んでいますよね?

 

そんな関係を築くには、まずは相手を知らなくてはなりません。
上司と部下の関係だと、変に根掘り葉掘り聞かれると、部下は警戒します。
その警戒を解いて、信頼関係を結び、相手の事を知る。
たったこれだけで、会社の中の雰囲気は随分変わります。

 

なぜそう言い切れるか、といえば、満田自身がそれを経験しているからです。
そんな分裂寸前の組織を立て直したスキルが、NLPだったのです。
そのNLPを広く知っていただくために、比較的低廉な料金で参加いただけるセミナーを企画しました。

個人向けセミナー

心理学を取り入れた経営

マサチューセッツ工科大学やハーバード大学といった大学の名前、皆さんも一度は聞いたことがあると思います。世界に名だたる大学なわけですが、この大学のここ数年のレポートを見てるととても面白いことがわかります。

組織を作り、動かす事を専門に研究しているチームがあるのですが、彼らが注目している事は「人」のように感じられます。チームって、人が複数関わるから当たり前でしょ?と言われそうですが、これまでマネジメントや組織について語られるとき、「人」について語られることって少なかったような気がします。

こういう仕組みを導入すれば、組織は活性化します、的なメッセージを見聞きすることは多いのですが、なかなかうまくいきません。その背景には、やはり「人」があるわけです。

システム化をすすめても動かない組織

それを使うのは人

仕組み化や、IT化は10年以上前から、企業・組織・チームにとって大きなテーマでした。いかに効率よく仕事をこなし、いかにコストを下げられるか。こういった事を競い合うように、企業は仕組み化、IT化をすすめていきました。

実は、私もある業界で、すごいIT化のブームがあったのを目の当たりにしていました。素晴らしいシステムを作り、販売する業者が多数現れました。しかし、それで効率が上がったという話をきくことは意外に多くはなかったんです。詳しく聞いてみると、

結局使いこなせず、宝の持ち腐れになっています。

という事でした。

見せて頂くと、システムのデータは空っぽ。誰も入力しないから、そのシステムはいつまでたっても動いているけど、活きていないのです。
どんな素晴らしい仕組み化のアイデアも、それを運用する「人」が動かなければ、成り立ちません。

人を使うのに人を知らないという現実

「やる気スイッチ」なんていう言葉が、CMではやったことがありました。人が組織を作り、動かすという前提に立った時、そのチームメンバーのやる気スイッチをリーダーが握っていればこれほど強い事はない、と感じることはありませんか?

先日、ある企業の方が当社に来社されました。
上司のAさんと、部下のBさんです。
上司のAさんは言います。
「部下のBのやる気スイッチは一体どこにあるんでしょうねぇ。」
なんて私の前で、プレッシャーをかけていました。

その時感じたのは、上司のAさんはおそらく、Bさんのやる気をそぐことばかりやっている可能性が高い。上司Aさんは、人がどんな時にやる気になるかを知らないのです。唯一出来るのは、強制です。言葉を選ばずに言えば、Bさんは強制労働者なのです。

人は強制されると、反発するか強烈なストレスを感じます。本来は、「働かせる」のではなく、「働きたくなる」状況を作るのが上司の務めです。しかし彼はそれを放棄して、働きたくないけど、仕方がないから働かざるを得ない状況を作って、Bさんのやる気をどんどん失わされているのです。

驚くべき現実~管理職は人のマネジメントを知らない

超優良企業の現実

誰もが知る超優良企業。しかも、就職希望ランキングでは常に上位を獲得する企業があります。ここに、「管理職の研修はどんなものですか?」と聞いたことがありました。その課長は渋い顔をして、「形だけの研修はありますが、大した中身は・・・」と顔を左右に振ります。

何が言いたいかというと、大企業においてさえ、人の扱い方を教えていないのです。つまり、管理職はどうすればチームが活性化するかを知らない。結果として、最も手っ取り早い「強制」という形で社員を使います。その結果が、心を病む人が続出する、という現実ではないでしょうか。

超優良企業の女子社員のつぶやき

同じ超優良企業に勤める女子社員。彼女は、仕事を始めて5年を過ぎ、普通で言えば仕事に楽しみを感じる時期でしょう。彼女の未来を伺ってみました。すると、こういいます。
「結婚したら、一旦、会社は辞めると思います。」なるほど、まぁ良くある話ですよね。そのあとに続いた話に驚きました。「けど、どこか違うところで働くと思いますけど。」

つまり、今の会社にはどこかで区切りをつけたい、と思っているわけです。一見勝ち組に見える彼女がその職場を捨てたがっているのです。さらに聞いてみました。じゃあ、どんなところで勤めたい?以前、ある女の子は、スタバで働きたいと言ってたけど?なんていう風に話をすると、彼女はこう話し始めました。「スタバ、良いですね!なんだか今の職場って、殺伐としていて…」

この言葉にすべてがあるのではないでしょうか。彼女は楽しく生き生きと働きたい。しかし、今の職場にはそれがないわけです。超優良企業にもかかわらず、です。

職種にあこがれて人間関係でやめていく

昨日の記事、部下のやる気をそいではいけない!でも書きましたが、人は職種にあこがれ、人間関係でやめていく、という調査結果があるそうです。上記の例を見ると、まさにそんな感じが見て取れるような気もします。その原因の一つは、上司としてのスキルが、強制する事しかない、というのが大きな一因ではないかと思います。

組織を機能させるために不可欠なもの

人はどんな時に動きたくなるか?

かつての人のマネジメント手法は、シンプルです。一つがニンジン方式。ニンジンをぶら下げて、そこに向かって走れという。簡単に言えば、キャンペーンをやって優績者に報奨金を出す、というパターンですね。

これが上手くいかない事は、既に実証されています。正確に言えば、初めのうちは上手くいくのです。しかし、やればやるほど、状況は悪くなります。どういうことかといえば、仕事が報酬と紐づいた瞬間から、人にとっては「やりたくないけどやらなければならない事」になってしまうのです。初めは、上手くいったご褒美のつもりが、そのうちもらえて当たり前のご褒美になり、ご褒美がなければ動かなくなります。

もう一つは軍隊式マネジメントですね。ただただやれ、と強制をする。

内発的動機と外発的動機

人のモチベーションには、内発的動機と外発的動機があるといわれています。外発的というのは、外からの刺激に対応して動き出す動機です。ニンジンや、軍隊マネジメントはまさにこの外発的動機をベースにしたマネジメントです。ニンジンがもらえるからやる、やらないと叱られるからやる、といったものです。

一方、内発的動機というのは、自分の心の内から湧き出す動機です。この内発的動機は、強力で、いったん火がついてしまえば止めたくても止められないくらいの力を持ちます。好きになった異性の事を考えずにいられないというイメージだといえばわかりやすいでしょうか。これに火をつけると、金銭的報酬がなくともやり続けます。

実を危険にさらしてまでボランティアを行ったり、命の危機を冒してまで冒険する人たちはまさにこの内発的動機に従って生きていきます。

組織が最もスムーズに動くのは、この内発的動機を刺激したときです。Googleをはじめとする海外ベンチャーの多くが、縛られた仕事のみでなく、自由に自分の研究をする時間を就業時間内に持たせたりしているのは、この内発的動機を開発の原動力とする仕掛けの一つだと考えています。

Googleのようにならなくてもできる事

さて、さすがに一般の中小企業に、Googleのような就業体形を作るのは難しそうに見えます。しかし、小さな組織でお金がなくともできる事があります。Googleがやっている事は、社員が働きたくなる環境を作っているという事だと思います。それは、物理的なものが重要なわけではありません。

少し前に書きましたが、人間関係で人は辞めていくわけです。実は、チームにとってとても重要なものの一つが、社内の人間関係という労働環境なのです。それを整えるのに、カラフルで楽しげなオフィスは必要ありません。必要となるのは、意識と知識だけです。

そのベースとなる知識を知る事こそが、NLP(神経言語プログラミング)を学ぶ価値だと思います。その結果は、こちらの記事にまとめています。→崩れかけた人間関係が短期間で最強チームに変わったたった一つの理由

「人」をしる。
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この機会に一度検討してみてはいかがでしょうか。

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