社員の自立を望むのなら

社員が自主的に動いてくれない。
こうおっしゃる経営者はけっこう多い。
じゃあ、なぜ自主的に動かないのでしょう？
じっくり考えてみてください。

まず、心に浮かぶのは、「社員自身の問題」かもしれません。
たしかに、有能な経営者から見れば、社員はまだまだ未熟。
経営者の思うような動きはできないかもしれません。

とはいえ、経営者としては、
「それはお前が悪い」
と言って放置するわけにもいきません。
じゃあ、それをどうしていくかを考えるのが経営者の仕事です。

自主性が発揮できないとしたら、その理由はどこにあるのでしょう？

たとえば、そんなことやっても給料増えないし、と思っているかもしれません。
だとすればその社員さんは、損得勘定で動いている可能性があります。
それは逆に言えば、損得勘定で動くような状況があるとは考えられないでしょうか？
会社に評価されることが唯一のモチベーションだとしましょう。
その評価はお金にだけ反映されている。
だとすれば、社員が損得勘定で動かざるを得ないのは仕方のない話かもしれません。

会社として何を目指していて、そのことに協力した人をきちんと称賛する仕組みが必要かもしれません。

よくあるのは、「お客様第一主義」を標榜しているとしましょう。
お客様から相談があって、「そういうことなら、当社より、隣のA社のほうが安くて仕上がりがいいですよ」なんて言ったとき、きっと社内はあきれムードでしょう。
コイツ何やってるんだよ、と。
彼はお客様第一主義を守ったのに評価されなかった。
となれば、結局、給料が増えることしかやらなくなりますよね。

他には、自主性を発揮しても「損をするだけ」という思い込みがあるかもしれません。
自分で一生懸命工夫してやったことが、結果としてうまくいかなかった。
その時に、「よくやった」と言われる風土があるのか、「なにやってんだよ」と叱られる風土があるのか。
工夫して、自主性を発揮したら叱られる、という社風があるなら社員は自主性を封印します。

まあ挙げればきりがないのですが、こういったことを総合的にとらえたのがGoogle.
彼らは、会社のパフォーマンスを会えるのに最も重要なことが、「心理的安全性」だといいました。
何を言っても受け入れられる環境です。
バカにされることも、頭ごなしに叱られることもない場。

これを作る第一歩は、社員同士がお互いを知ることから始める必要があります。
それは、家族構成がどうとかどこに住んでるとか、どこの大学を出たとかいう情報ではありません。
社員同士がどんな価値観を持って生き、働いているかをお互いが知ることです。

コミュニケーションの活発な会社は、儲かってることが多いと思いませんか？
まあ単ににぎやかなだけでも意味がありませんが、このことがあらわすのは、日頃のコミュニケーションがお互いを知っている、つまり知らない人がいない安全な環境を作っている、ということにほかなりません。

その一歩として、NLPはきっと御社のお役にも立てると思います。