なぜ優秀な管理職ほど部下が離れていくのか？心理学で解明する3つの盲点

はじめに：優秀な管理職が直面するパラドックス

「なぜ自分の部下ばかりが辞めていくのだろう？」

プレイヤーとして優秀で、昇進した管理職の多くが抱える深刻な悩みです。数字は上げているし、会社からの評価も悪くない。それなのに、なぜか部下との関係がうまくいかず、離職者が後を絶たない。

実は、これには心理学的な理由があります。優秀であるがゆえに陥りやすい「3つの心理的盲点」が、知らず知らずのうちに部下との距離を生んでいるのです。

優秀な管理職が陥る3つの心理的盲点

盲点1：「自分の価値観=正解」という思い込み

優秀な管理職ほど、自分なりの成功パターンを持っています。「この方法で結果を出してきた」という自信があるからこそ、部下にも同じやり方を求めてしまいがちです。

盲点2：表面的なコミュニケーションで満足してしまう

優秀な管理職は、業務効率を重視するあまり、コミュニケーションも「要点を伝える」ことに集中しがちです。しかし、部下が本当に求めているのは、表面的な情報交換ではなく、心理的な安全性と信頼関係なのです。

盲点3：「言葉の表面」しか聞いていない

部下の報告や相談を聞くとき、多くの管理職は「何を言っているか」に注目します。しかし、本当に重要なのは「なぜそれを言っているか」「何を伝えたいと思っているか」という背景にある心理です。

心理学的アプローチによる改善策

1. 価値観の違いを理解し、活用する

まず、自分と部下の価値観の違いを認識することから始めましょう。違いは問題ではなく、チームの多様性という資産です。

2. 信頼関係構築を最優先にする

業務効率も大切ですが、それ以上に部下との信頼関係構築に時間と労力を投資しましょう。

3. 言葉の奥にある本音を聞き取る

表面的な言葉ではなく、その背景にある気持ちや状況を理解することを心がけましょう。

まとめ：優秀な管理職だからこそ、心理学的視点を

優秀な管理職が部下との関係で悩むのは、能力がないからではありません。むしろ、優秀であるがゆえに陥りやすい思考パターンが存在するのです。

心理学的なアプローチを身につけることで、あなたの優秀さはより多くの人に良い影響を与える力に変わります。部下のポテンシャルを最大限に引き出し、組織全体の成果向上につながるでしょう。

管理職の心理的成長をサポートする専門プログラム

「理論は分かったけれど、実際にどう実践すればいいか分からない」
「自分の思考パターンを客観視したい」
「部下との関係を根本的に改善したい」

そんな管理職の方のために、ぽるとSolutionでは心理学・NLP・脳科学をベースとした専門的な研修プログラムを提供しています。

20年の心理支援経験を持つ専門家が、あなたの管理職としての成長を個別にサポートします。

この記事が役に立ったと思われた方は、同じ悩みを持つ管理職の方にもシェアしていただけると嬉しいです。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

部下のタイプ別指導法｜4つの性格パターンと効果的なアプローチ

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

影響力がある管理職と、信頼されない管理職の違いとは？

現場で多くの管理職が抱える悩みとは

• 指示しても部下が動かない

• 信頼されていない気がする

• 部下との距離感がつかめない

• どこか自分に“軸”がないと感じている

多くの管理職が、リーダーシップに対する不安や、人間関係の難しさを抱えています。
特に「伝えているのに伝わらない」「正しく接しているはずなのに反発される」といった声はよく聞かれます。

こうした悩みを持ちながらも、具体的にどうすればよいかわからず、試行錯誤を続けている方も少なくありません。
マネジメントの正解が見えにくい今の時代、「正しさ」ではなく「あり方」が問われる場面が増えています。

信頼されるリーダーには“心理的な軸”がある

成果を出している管理職に共通するのは、スキル以上に「自分自身の在り方」が確立されていることです。

この“在り方”とは、状況に左右されない「心理的な軸」を持っているかどうか。たとえば：

• 感情に振り回されず冷静に判断できる

• 自分の価値観や信念を言語化できている

• 他者に合わせすぎず、自分のスタンスを保てる

こうした内面の安定が、周囲に安心感や信頼感を与え、「この人についていこう」と思わせる影響力を生み出します。

実際、ある企業で部下との関係に悩んでいた管理職Aさんは、自己理解の研修を受けたことで「自分が何を大事にしていたのか」に気づき、言動に一貫性が生まれました。
結果として、以前は遠巻きにしていた部下たちからの相談が増え、チームの雰囲気が明らかに改善されたのです。

影響力は“テクニック”ではなく“状態”で決まる

「伝え方のスキル」や「部下育成のコツ」など、テクニックに関心が集まりがちですが、
実は影響力の根源は“内面の状態”にあります。

自分の内側が整っていない状態では、どんなに正しいことを言っても相手には響きません。
逆に、自分の状態が安定し、あり方が定まっていると、少ない言葉でもしっかり伝わるものです。

これは心理学でいう「メタ認知」や「非言語コミュニケーション」にも関係しています。
人は言葉の内容だけでなく、声のトーン、表情、姿勢などから多くの情報を受け取っています。
つまり、管理職自身が何を考え、どのような状態であるかは、自然と相手に伝わってしまうのです。

では、どうすれば“軸”を育てられるのか？

そのためにはまず「自分自身を深く理解すること」から始める必要があります。

• 自分の価値観や信念に気づく

• 感情のパターンや反応を客観視する

• 状況によってブレる思考の癖に気づく

これらを整理・明確化していくことで、心理的な土台が整い、“軸”を持ったリーダーとしての影響力が自然と高まっていきます。

たとえば、講座内で行うワークの一つに「自己価値観マップ」があります。
これは、自分が無意識に大切にしている価値観を明文化し、それが行動や判断にどう影響しているかを可視化するものです。
このワークを通じて「自分がなぜイラっとするのか」「何に納得いかないと感じるのか」といった感情の背景が明らかになり、冷静な自己コントロールが可能になります。

ぽるとSolutionの「影響力の軸」心理学講座とは？

この講座では、心理学・NLP・脳科学の知見をベースに、管理職が「自分の軸を育てる」実践的な学びを提供しています。

• 自己理解を深めるワーク

• 信念や価値観を言語化するセッション

• 実際のコミュニケーションでの影響力強化演習

また、座学だけでなく、日常業務での活用方法や、自分の思考パターンを振り返る「マインドトレーニングシート」など、
現場で再現性のあるスキル習得を重視しています。

受講者の声でも、「指導が一貫するようになった」「部下が安心して話してくれるようになった」「自分自身が楽になった」といった変化が報告されています。

組織に与える効果

• 管理職の判断や発信がブレなくなる

• 部下が安心して行動しやすくなる

• 組織内に信頼と一体感が生まれる

• 離職や人間関係のトラブルが減る

• 主体的に動くチーム文化が育つ

まずは一歩踏み出してみませんか？

心理的な軸を持ち、周囲に良い影響を与える管理職を目指したい方は、ぜひ当講座をご覧ください。

👉 詳しくはこちら：「影響力の“軸”をつくる 管理職のための心理学講座」ページへ

講座ページでは、さらに詳しい内容やスケジュール、受講の流れをご案内しています。
まずはお気軽にお問い合わせください。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

クレーム対応するスタッフの特徴と心理、上司がすべきサポートとは？

顧客から「上司を呼べ」「対応が悪い」と言われた現場スタッフを見て、上司としてどう支援できるでしょうか？販売・接客の現場では、スタッフ個々の対応が企業全体の信頼に直結する場面が少なくありません。

▲クレーム対応に悩むマネージャーと、現場で戸惑うスタッフ

最近、企業のマネージャー層からよく聞かれるのが、「新人ならともかく、40代以上のベテランスタッフでも、クレーム対応に困る」という悩みです。指示の理解が遅く、何度言っても同じミスを繰り返し、自主的に改善に取り組む姿勢が見られない…。そのようなスタッフが顧客と直接やり取りをする場面で、信頼を損なうケースが増えています。

とくに「年齢を重ねているからこそ安心して任せたい」という顧客の期待を裏切るような応対があった場合、クレームはより強く、深刻化しやすくなります。そして、こうした現場に直面するマネージャーは「本人にやる気がないのか」「どう育成すればよいのか」と、強いジレンマを感じています。

この記事では、クレームを受けやすいスタッフの心理特性と行動パターンに加え、ベテランスタッフに見られる「対応できない傾向」とその背景、そしてマネージャーが取るべき現実的な対応について、心理学・人材育成の視点を交えて詳しく解説します。

1. ベテランでもクレームを受ける理由とは？

• 成長の停滞と自己効力感の低下：長年のルーチンワークによって、新しいやり方や変化への適応が難しくなっている。
• 叱責への耐性の低さ：「今さら怒られたくない」というプライドがフィードバックの受け入れを妨げる。
• 主体性の欠如：「言われたことだけはやる」という受け身の姿勢がトラブル対応を困難にする。
• 顧客視点の欠如：「自分の経験が正しい」という思い込みで相手の気持ちに寄り添えない。
• 自己保身の心理：クレームから逃げたい心理が、問題回避や責任転嫁につながる。

2. クレーム対応で見られる典型的な行動パターン

• 表面的な謝罪や形式的な対応にとどまる
• ミスを認めたがらず、状況説明ばかりを繰り返す
• 「自分では判断できない」と即座に上司を呼ぶ
• 不安や緊張が表情や声に表れ、余計に顧客の不信感を招く

3. クレーム対応に苦しむスタッフの心理背景

ベテランスタッフが変化に適応できない背景には、「自己効力感の低下」と「現状維持バイアス」が存在します。「自分にはできない」「今さら学んでも意味がない」といった思考パターンが、行動のブレーキとなっているのです。

また、「評価されたいけれど、失敗したくない」という矛盾した感情が、過剰な自己防衛や逃避行動につながりやすくなります。心理的安全性が確保されていない職場では、こうした傾向がさらに強まるのです。

4. マネージャーが取るべき5つの具体策

▲現場の事例を元にスタッフと対話するマネージャー

1. フィードバックは具体的に、感情を交えず：事実ベースで説明し、相手の感情を逆なでしない。
2. 自己評価を促す質問：「どう感じた？」「何を意識していた？」と内省を促す。
3. 小さな成功体験の積み重ね：「今回は○○ができていたね」と達成感を与える。
4. 役割と期待の明確化：「ここまでは任せる」と範囲を具体的に設定する。
5. メンタル面のサポート：自己肯定感を高める声かけと、安心できる環境づくりを意識。

5. 実践事例：ある店舗での変化のプロセス

40代後半のスタッフAさんは、以前からクレームを受けやすく、現場でも「任せづらい」と言われていた。しかし、週1回のロールプレイとフィードバックにより、自分の癖や言い回しを見直すようになり、3か月後には「前より話しやすくなった」と顧客から評価されるようになった。小さな成功体験と安心できる上司の関わりが、変化の原動力となったのです。

6. 組織としての長期的アプローチ

▲現場・マネジメント・経営が連携した育成体制のイメージ

• リスキリング研修の導入：年齢に関係なく「学び直し」を前提とした育成制度。
• マネージャーへのコーチング導入：感情マネジメントや伝え方の技術向上。
• 評価制度の見直し：努力や改善プロセスを評価する文化づくり。
• 経営層のメッセージ発信：「誰もが成長できる場」という価値観を社内に浸透させる。

まとめ：ベテランスタッフ育成は、現場の未来を支える投資

クレーム対応は、企業の印象を左右する最前線の仕事です。そして、対応に課題のあるスタッフを「放置しない」「諦めない」ことこそが、現場の成長に直結します。

マネージャーの悩みは、決して個人の責任ではありません。育成体制・心理的支援・現場と連携した改善アプローチを通じて、ベテランスタッフの変化を促し、顧客からの信頼を回復する道筋を作ることが、今、企業に求められています。

▶ ご相談・導入希望はこちら

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

「何かあったらすぐ上の者を出せ」と言う人の心理とは？～営業・販売現場での本音と対処法～

はじめに：現場でよく聞く「上司を出せ」の背景とは？

販売・接客業をはじめとする顧客対応の現場で、「上の者を出せ」と要求される場面は決して珍しくありません。クレームや要望対応時にこうした言葉を投げかけられると、対応しているスタッフは戸惑いやプレッシャーを感じるものです。

この言葉の裏には、顧客の苛立ちや不安、信頼感の欠如、さらには過去の経験による固定観念など、さまざまな心理が絡んでいます。本記事では、その心理的背景を探りつつ、現場でできる具体的な対応方法について解説していきます。

▲感情が高ぶったお客様の対応には、冷静かつ共感的な姿勢が求められます。

「上の者を出せ」と言う人の心理構造

「上司を出してほしい」と言う顧客の心には、次のような感情や思考が潜んでいます。

• 納得できる説明を求めている：担当者では判断が難しそうだと感じたとき、より上位の判断者を求める。
• 軽く扱われたと感じた：自分の話を真剣に受け止めてくれていないという不満から、権限を持つ人を求める。
• 過去の経験から学んだ反応：「前回は上司が対応してくれて解決した」という成功体験がある。
• 責任の所在を明確にしたい：言質や後日の対応を求める際、現場の担当では不足だと感じる。

対応がうまくいかないとどうなるか

このような心理状態にある顧客に対し、否定的な態度や機械的な対応をしてしまうと、感情がさらに高ぶり、大きなクレームや企業への信頼低下につながる可能性があります。逆に言えば、対応の初期段階で顧客の心理に寄り添った受け答えができれば、信頼の回復や満足度の向上にもつながるのです。

具体的な対応ステップ

▲現場の第一線での対応スキルが信頼を左右します。

1. まずは謝意と共感を示す
   「ご不快な思いをさせてしまい申し訳ございません」と、感情を受け止める言葉を先に。
2. 顧客の主張を整理する
   「どの点にご不満がございましたか？」と、具体的なポイントを引き出す。
3. 選択肢と対応案を提示
   「〇〇の対応も可能ですが、いかがでしょうか？」と顧客の主導権を尊重。
4. 必要な場合は責任者と連携
   「必要に応じて責任者と連携し、責任を持ってご対応いたします」と丁寧に案内。
5. 最後は再発防止への姿勢も伝える
   「今後このようなことがないよう社内でも共有いたします」と付け加える。

ケーススタディ：実際の現場でのやり取り

たとえば、ある携帯ショップで契約変更に不満を持ったお客様が「上の者を出せ」と要求した場面。

担当者はこう対応しました：「お話の内容、しっかりと伺っております。私の権限内でできる限りの対応をさせていただきたいと思います。もしご納得いただけない場合は、責任者と連携して最善を尽くします。」

この対応により、顧客は「じゃあ、まずはあなたと話を進めてみよう」と態度を軟化させ、結果的にはその担当者の案内で納得して帰られました。

リーダー育成と組織の支援体制

現場対応の質を上げるには、個人のスキルだけでなく、組織としての支援や教育も不可欠です。

• 現場判断の権限付与
• 心理学・NLPを用いた共感力トレーニング
• ケーススタディによるロールプレイ研修

これらの積み重ねが、クレームの初動対応力や顧客満足度向上に直結します。

ご相談・導入をご検討中の方へ

▲「上の者を出せ」という場面を学びに変えるチャンスにも。

▶ ご相談・導入希望はこちら

ぽるとSolutionでは、心理学・NLP・脳科学をベースにした実践型の対応力育成研修をご提供しています。現場の信頼を育てる力を、一緒に磨いていきませんか？まずはお気軽にお問い合わせください。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

本を読んだだけで満足していませんか？「知っている」だけの人が成果を出せない本当の理由

こんにちは、ぽるとSolutionです。

みなさん、こんな経験はありませんか？

• 有名なビジネス書を読んだ
• セミナーで学んだ
• 成功者の体験談を何冊も読破した

──だけど実際の毎日は、大きく変わっていない。
これ、実は非常に多くの方が無意識に陥る「分かったつもりの罠」です。

なぜ「本を読むだけ」では変われないのか？

そもそも、なぜ本を読むだけでは成果が出ないのでしょうか？
ポイントは「理解」と「行動」の違いにあります。

人間の脳は、知識を得た瞬間に安心してしまう性質があります。
たとえば新しい健康法の本を読んだとき、「ああ、これで痩せられそうだ」と感じます。
ところが、実際に毎日の運動や食生活の改善が続かなければ当然結果は出ません。

これはスポーツでも同じです。
「素振りの理論書」を読んでも、バットを振らなければスイングは上達しません。
つまり、知識はきっかけであり、変化を生むのは結局「行動と経験」なのです。

「本を読むだけ」で満足せず、行動に変えるのが成功の第一歩

あるコーチの言葉

私たちが関わる選手たちの中にも、「メンタル本をたくさん読んでいます！」という選手がいます。
ところが試合本番では、緊張や焦りで実力が発揮できずに悩む…。

あるベテランコーチがこう言いました。
「知識は薬箱。飲まなければ効かない。」

まさにその通りです。読むだけでは『薬を買って満足している』状態。飲んで初めて効くのです。

知識は『使って初めて資産』になる

例えば：

• 「褒めて育てよう」と本で学んだ上司が、部下の前で照れて何も言えない
• 「ポジティブ思考が大事」と知りながら、失敗した瞬間に自信をなくす選手
• 「傾聴が重要」とセミナーで学んだのに、家族の話を遮る父親

「分かってるはずなのに、できない」──ここが大きな壁です。
これが「行動の壁」と呼ばれるポイントです。

「知っている」から「できる」へ。行動の壁を超えるのが本当の成長

行動の壁を越えるための5ステップ

1. 本を読む前に『目的』を決める
   たとえば「部下との関係改善に使いたい」「試合前の緊張を抑えたい」など。漠然と読まずに、使う場面を想定すると吸収力が高まります。
2. 読んだらすぐに3つだけメモする
   完璧にまとめようとせず「これは今すぐやってみたい！」というポイントを3つ。シンプルに整理すると行動に移しやすくなります。
3. 24時間以内に『小さな実践』を試す
   たとえば：
   今日の打ち合わせで相手の話を最後まで聞く／明日の練習でイメージトレーニングを3分やる／家族に一言だけ感謝を伝える
   本当に小さくて構いません。
   「読んだら動く」このセット習慣が非常に重要です。
4. 人に話してアウトプットする
   同僚・家族・SNS…どこでもOKです。話すことで頭の中が整理され、実行力が一段上がります。
5. 定期的にフィードバックを受ける
   独学は偏りやすいもの。コーチ・メンター・トレーナーの視点が入ると、改善ポイントが見えます。

読んだら小さく実践！「最初の一歩」が最大の成長ポイント

知識を実践に落とせた人は、たった3％

某有名研修会社の調査では、ビジネス研修を受けたあと「実際に習った行動を3か月後も実践できている人」はわずか3%だったそうです。
つまり、行動に移せるだけで上位3%に入る可能性があるのです。

スポーツ現場でもビジネス現場でも同じ

ある若手管理職の例を紹介します。
彼は「部下育成」「心理的安全性」について書籍を読み漁っていました。知識は豊富。ところが、部下は委縮して意見を言わない。

そこで私たちの研修で彼が取り組んだのは「沈黙を怖がらず3秒待つ練習」。
すると、部下が自然と話し始めるようになり、会議の空気がガラリと変わりました。

小さな実践が現場を変えた瞬間です。

ぽるとSolutionが大切にしていること

私たちはスポーツ選手、企業管理職、若手ビジネスマンまで幅広くサポートしています。共通するのは、

「知っている状態」から「できる状態」へ、伴走しながら橋渡しをすること。

• 知識だけなら独学でも得られる
• 実践は一人では難しい
• 伴走者がいれば行動が続く

この原理原則に基づいて、私たちは研修・セッション・トレーニングを行っています。

まとめ

• 知識は武器。だが使わなければ重いだけ
• 小さくてもいい、読んだら必ず実践する
• 一人で抱えずフィードバックをもらう
• 実践できる人こそ成果を得る

あなたも「知っている人」から「できる人」へ、今日から一歩を踏み出してみませんか？

👉 ぽるとSolutionの研修・プログラム一覧はこちら

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

なぜ課長・部長は「板挟み」に苦しむのか？
――現場と経営をつなぐ本当のコミュニケーション

「現場と経営、どちらにも顔を立てなければならない…」「板挟みでつらい」。
この苦しみ、実は今の管理職なら誰もが一度は経験しています。

■ “板挟み”管理職のリアル

「現場の声を伝えても経営が動かない」「経営の方針を現場が納得しない」――両方から矢面に立たされるのが今の課長・部長。
しかも、「自分だけ責められている」ような感覚から、孤独や自己否定感に陥ることも珍しくありません。

■ “板挟み”の構造と原因

• 経営と現場の温度差： 経営は数字や成果、現場は納得感や働きやすさを重視。どちらの価値観にも応える必要が。
• 信頼関係の難しさ： 若手世代の多様化・納得重視で、従来の指導法が通じにくい。
• プレイングマネージャー化： 自分も現場業務を持ちながら、管理・育成も同時に求められる。

こうした構造の中で、管理職は「どちらにも本音で向き合えない」という状況に追い込まれやすいのです。

■ “やってはいけない”NGパターン

• 経営陣の指示を「伝えるだけ」になり、現場が反発
• 部下の不満を“そのまま”経営に伝えて関係悪化
• 「全部自分がなんとかしなきゃ」と抱え込み孤立

こうしたNGパターンは組織全体の空気悪化・離職増加の引き金になります。

■ “板挟みストレス度”セルフチェック

• 会議後もずっとモヤモヤが続く
• 休日も仕事のことが頭から離れない
• どちらの顔色も気になり本音が言えない
• 家族や部下に当たってしまうことがある
• 「もう限界かも…」と思う瞬間がある

2つ以上当てはまったら、“板挟みストレス”のサイン。まずは気づくことが第一歩です。

■ 今すぐ実践！“板挟み”脱却コミュニケーション

1. 部下の話は最後まで聴く…途中で評価せず「今どんな気持ち？」と気持ちを引き出す。
2. 経営の言葉は「自分の言葉」で伝える…「私はこう受け止めた。みんなはどう思う？」と双方向へ。
3. “翻訳者”でなく「つなぎ役」へ…両者の本音を一度自分で整理し、要点だけを返す。

「〇〇さんの考え、まず整理させてください。ポイントはこういうことですか？」
…この一言が信頼再構築の第一歩！

■ “板挟み”管理職が変われば、組織も変わる

「伝える力・聴く力」を磨くことで、現場も経営も動き出します。
組織変革は“中間管理職”から。まずは小さな一歩から。

 

■ まずは“無料体験”で一歩を踏み出そう！

ポルトソリューションの研修では、現場の“もやもや”に効く体験型研修をオンライン・対面でご用意。
1回の体験参加で「聴く力」「伝える力」「つなぎ役」スキルのコツがわかります。

• 対象：課長・部長・現場リーダー層・経営者
• 所要時間：約90分
• 実践型ワーク＋現場ケーススタディ＋質問タイム
• まずは1名～お気軽に参加OK

▶ 無料体験研修・詳細はこちら

■ まとめ――“板挟み”は成長のチャンス

あなたの悩みは、決して特別なものではありません。
まず「聴く」「伝える」から、明日から現場が変わります。
組織の変化は、あなたから。

今すぐ、無料体験研修からスタートしましょう。

>

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

仕事でも、締め切りがない、もしくは締め切りが曖昧な仕事ってついつい先延ばししませんか？
営業なんてまさに典型的で、年度末や締め切り間際になると走り回るのに、月初なんかだとちょっとやる気が出ずスローペースだったりする組織って多いですよね。

それは、いろんな原因が考えられますが、基本的には
義務感でしかやっていないから
といえるでしょう。

やらなきゃならないから、仕方なくやる、という状態です。
義務というのは何かとの交換で、たとえば、叱られないようにとか、悪い点とらないようにとか、どちらかといえば
ネガティブな状況から逃げるためにやらなければならない、と思い込んでいる状態といえるでしょう。

嫌な状態から逃げるためにやるので、嫌な状態がいよいよ迫ってこないとなかなかエンジンがかからないのです。

さて、出来ればやりたくないけど、やらなければ困ったことになる仕事、どうすれば手っ取り早く片付けられるでしょう。
巷では、モチベーションをコントロールして・・・なんていう話がよくありますが、それってかなり高度なテクニックです。
だから取り急ぎ試してもらいたいのは、
やる気なんてなくていいからとにかくその仕事に取り掛かってみる、
という事です。

はい、無理やりやってください。
ほんの数分でいいんです。

たとえば、面倒だけど部屋の掃除をしなくてはならないとき、とりあえず手近なとこから始めたとしましょう。
すると、あら不思議、なんか途中でやめるのも嫌になりませんか？
ついつい、キリのいいとこまで・・・と熱中しますよね。

人間ってそういうものなんです。
何かをやるとき、無理にやる気を出さなくったって数分、やりかけさえすればいつの間にかやる気が出てくるんです。

人の行動というものは、やる気がなければできないものではありません。
むしろ、無理やり作ったやる気・モチベーションは長続きしません。
ただただ、習慣のように粛々と続ければそれでいいのです。
それが初めの第一歩。

だから、こういう習慣を作ってください。
面倒くさいなぁ、やりたくないなぁ、と思った事こそ、すぐに取り掛かる。
そういうクセがつくと、すべての行動が変わってきます。
年末の大掃除からでも、ぜひお試しください。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

人は、心の中に預金通帳を持っています。
新たな人と出会うと、その人用の通帳が一つ作られます。

Aさんが、Bさんに何かしらの心遣いをしたとします。
すると、Aさんの口座残高は減り、Bさんの口座残高は増えます。

この通帳は、基本的に残高「ゼロ」を目指すように人は動きます。

Bさんは、Aさんから受け取った残高を何とか減らしたい。
そうおもって、逆にAさんに何かしらの心遣いをします。

ややこしいですが、ここまで大丈夫ですか？

では、上司と部下の関係を考えてみましょう。
よくあるのは、部下が上司のために仕事をします。
部下の心の口座残高はマイナスになります。

上司は、その部下の働きを褒めることで、一旦マイナスになった口座残高をリセットできるはずなのですが、
それがないと、部下の口座残高はマイナスのまま。
そこに加えて、さらに仕事の依頼。
部下の口座のマイナスはどんどん増えていきます。

この状態で、上司はこう漏らします。
「最近、部下のモチベーションが上がらない。」

で、上司はこう考えます。
給与を上げればモチベーションが上がるかも。
インセンティブ（成果報酬）を出すとモチベーションは上がるかも。

しかし、それにたいして、ハーズバーグという心理学者は言います。
「報酬を上げる事で、不満足を減らせることはできても、モチベーションは上げられない事が多い。」
心の預金通帳残高は、金銭的報酬では上げることはできないんですね。

上司は、部下に対してどんどん借金を重ねます。
飲み屋で上司の悪口を言うのは、こういう状態だからですね。

この減りきった部下の心の預金残高を増やす方法って、何があると思いますか？
部下を認め、労い、心遣いする事です。
一銭もお金はかからないんです。

多くの職場で、心の口座残高をマイナスにした社員があふれています。
それが慢性的になると、心を病んだりするきっかけにもなります。
実は、上司は、部下の話を聞いて、認めてあげるだけで、それを防止する事ができる可能性があります。

しかし、部下を認めるといっても、ある程度の作法があるのです。
上司が部下を認めたつもりでも、部下にとって「認められた」と感じることができなければ意味がありません。
そのコツを知るのが、心理学を学ぶ、という事です。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

アイ・アクセンシング・キュー、いわゆる視線分析でいう、アイは「eye」、つまり目の事です。

人の脳と直結している数少ない器官の一つがまさに目です。
実は、この「目」が脳の働きとかなり連動することがあります。

その動きを見ることで、脳がどの様な状態で働いているかを外から見ることができるとうのが、NLPの理論のひとつです。

ここでは、具体的にその理論がどういったものなのか、ご紹介をします。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士