心理学を取り入れた経営

マサチューセッツ工科大学やハーバード大学といった大学の名前、皆さんも一度は聞いたことがあると思います。世界に名だたる大学なわけですが、この大学のここ数年のレポートを見てるととても面白いことがわかります。

組織を作り、動かす事を専門に研究しているチームがあるのですが、彼らが注目している事は「人」のように感じられます。チームって、人が複数関わるから当たり前でしょ?と言われそうですが、これまでマネジメントや組織について語られるとき、「人」について語られることって少なかったような気がします。

こういう仕組みを導入すれば、組織は活性化します、的なメッセージを見聞きすることは多いのですが、なかなかうまくいきません。その背景には、やはり「人」があるわけです。

システム化をすすめても動かない組織

それを使うのは人

仕組み化や、IT化は10年以上前から、企業・組織・チームにとって大きなテーマでした。いかに効率よく仕事をこなし、いかにコストを下げられるか。こういった事を競い合うように、企業は仕組み化、IT化をすすめていきました。

実は、私もある業界で、すごいIT化のブームがあったのを目の当たりにしていました。素晴らしいシステムを作り、販売する業者が多数現れました。しかし、それで効率が上がったという話をきくことは意外に多くはなかったんです。詳しく聞いてみると、

結局使いこなせず、宝の持ち腐れになっています。

という事でした。

見せて頂くと、システムのデータは空っぽ。誰も入力しないから、そのシステムはいつまでたっても動いているけど、活きていないのです。
どんな素晴らしい仕組み化のアイデアも、それを運用する「人」が動かなければ、成り立ちません。

人を使うのに人を知らないという現実

「やる気スイッチ」なんていう言葉が、CMではやったことがありました。人が組織を作り、動かすという前提に立った時、そのチームメンバーのやる気スイッチをリーダーが握っていればこれほど強い事はない、と感じることはありませんか?

先日、ある企業の方が当社に来社されました。
上司のAさんと、部下のBさんです。
上司のAさんは言います。
「部下のBのやる気スイッチは一体どこにあるんでしょうねぇ。」
なんて私の前で、プレッシャーをかけていました。

その時感じたのは、上司のAさんはおそらく、Bさんのやる気をそぐことばかりやっている可能性が高い。上司Aさんは、人がどんな時にやる気になるかを知らないのです。唯一出来るのは、強制です。言葉を選ばずに言えば、Bさんは強制労働者なのです。

人は強制されると、反発するか強烈なストレスを感じます。本来は、「働かせる」のではなく、「働きたくなる」状況を作るのが上司の務めです。しかし彼はそれを放棄して、働きたくないけど、仕方がないから働かざるを得ない状況を作って、Bさんのやる気をどんどん失わされているのです。

驚くべき現実~管理職は人のマネジメントを知らない

超優良企業の現実

誰もが知る超優良企業。しかも、就職希望ランキングでは常に上位を獲得する企業があります。ここに、「管理職の研修はどんなものですか?」と聞いたことがありました。その課長は渋い顔をして、「形だけの研修はありますが、大した中身は・・・」と顔を左右に振ります。

何が言いたいかというと、大企業においてさえ、人の扱い方を教えていないのです。つまり、管理職はどうすればチームが活性化するかを知らない。結果として、最も手っ取り早い「強制」という形で社員を使います。その結果が、心を病む人が続出する、という現実ではないでしょうか。

超優良企業の女子社員のつぶやき

同じ超優良企業に勤める女子社員。彼女は、仕事を始めて5年を過ぎ、普通で言えば仕事に楽しみを感じる時期でしょう。彼女の未来を伺ってみました。すると、こういいます。
「結婚したら、一旦、会社は辞めると思います。」なるほど、まぁ良くある話ですよね。そのあとに続いた話に驚きました。「けど、どこか違うところで働くと思いますけど。」

つまり、今の会社にはどこかで区切りをつけたい、と思っているわけです。一見勝ち組に見える彼女がその職場を捨てたがっているのです。さらに聞いてみました。じゃあ、どんなところで勤めたい?以前、ある女の子は、スタバで働きたいと言ってたけど?なんていう風に話をすると、彼女はこう話し始めました。「スタバ、良いですね!なんだか今の職場って、殺伐としていて…」

この言葉にすべてがあるのではないでしょうか。彼女は楽しく生き生きと働きたい。しかし、今の職場にはそれがないわけです。超優良企業にもかかわらず、です。

職種にあこがれて人間関係でやめていく

昨日の記事、部下のやる気をそいではいけない!でも書きましたが、人は職種にあこがれ、人間関係でやめていく、という調査結果があるそうです。上記の例を見ると、まさにそんな感じが見て取れるような気もします。その原因の一つは、上司としてのスキルが、強制する事しかない、というのが大きな一因ではないかと思います。

組織を機能させるために不可欠なもの

人はどんな時に動きたくなるか?

かつての人のマネジメント手法は、シンプルです。一つがニンジン方式。ニンジンをぶら下げて、そこに向かって走れという。簡単に言えば、キャンペーンをやって優績者に報奨金を出す、というパターンですね。

これが上手くいかない事は、既に実証されています。正確に言えば、初めのうちは上手くいくのです。しかし、やればやるほど、状況は悪くなります。どういうことかといえば、仕事が報酬と紐づいた瞬間から、人にとっては「やりたくないけどやらなければならない事」になってしまうのです。初めは、上手くいったご褒美のつもりが、そのうちもらえて当たり前のご褒美になり、ご褒美がなければ動かなくなります。

もう一つは軍隊式マネジメントですね。ただただやれ、と強制をする。

内発的動機と外発的動機

人のモチベーションには、内発的動機と外発的動機があるといわれています。外発的というのは、外からの刺激に対応して動き出す動機です。ニンジンや、軍隊マネジメントはまさにこの外発的動機をベースにしたマネジメントです。ニンジンがもらえるからやる、やらないと叱られるからやる、といったものです。

一方、内発的動機というのは、自分の心の内から湧き出す動機です。この内発的動機は、強力で、いったん火がついてしまえば止めたくても止められないくらいの力を持ちます。好きになった異性の事を考えずにいられないというイメージだといえばわかりやすいでしょうか。これに火をつけると、金銭的報酬がなくともやり続けます。

実を危険にさらしてまでボランティアを行ったり、命の危機を冒してまで冒険する人たちはまさにこの内発的動機に従って生きていきます。

組織が最もスムーズに動くのは、この内発的動機を刺激したときです。Googleをはじめとする海外ベンチャーの多くが、縛られた仕事のみでなく、自由に自分の研究をする時間を就業時間内に持たせたりしているのは、この内発的動機を開発の原動力とする仕掛けの一つだと考えています。

Googleのようにならなくてもできる事

さて、さすがに一般の中小企業に、Googleのような就業体形を作るのは難しそうに見えます。しかし、小さな組織でお金がなくともできる事があります。Googleがやっている事は、社員が働きたくなる環境を作っているという事だと思います。それは、物理的なものが重要なわけではありません。

少し前に書きましたが、人間関係で人は辞めていくわけです。実は、チームにとってとても重要なものの一つが、社内の人間関係という労働環境なのです。それを整えるのに、カラフルで楽しげなオフィスは必要ありません。必要となるのは、意識と知識だけです。

そのベースとなる知識を知る事こそが、NLP(神経言語プログラミング)を学ぶ価値だと思います。その結果は、こちらの記事にまとめています。→崩れかけた人間関係が短期間で最強チームに変わったたった一つの理由

「人」をしる。
この重要なミッションの手助けとなるセミナーをご用意しております。
この機会に一度検討してみてはいかがでしょうか。

個人向けセミナー

無意識のうちに買わせるテクニック

突然ですが、あなたの行動は、常に意識した行動ですか?
実は人の行動や決定の95%は無意識に行っているといわれています。

考えても見てください。
今朝、あなたは起きてから何をしましたか?
目覚ましを止め、布団を踏み抜ぎ、トイレに入る。
トースターにパンを入れ、コーヒーを入れ、
それを咀嚼し、歯磨きをして、身支度を整え出かける。

家の鍵を閉めたかもしれませんね。

じゃあ聞きます。
家のカギを左右どちらの手で締めましたか?
どの指を使って、鍵をもち、どのようにひねりましたか?
多分、考え込まないと思い出せないでしょう。

普通は、鍵を右手に持って、鍵穴に入れて、
右に回して・・・なんて意識してやってませんよね。
もはや、機械仕掛けの人形のように、何も考えずにやっているはずです。

 

人の行動は95%が無意識です。
逆に言えば、セールストークをどうするとか、
相手の反論にどう対処するとか、おおきな声で話しましょうとかいう話は、
相手の意識、つまりたった5%への働きかけであることがほとんどです。
それも重要なのですが、95%の無意識にいかに働きかけるかが、
最も重要なことと私たちは考えています。

 

この、無意識というのが、人の決断をもかなり左右しています。
たとえば、ある商品をお客さんに販売するとします。
その値段を、次の三パターンで表示したとしましょう。

(1) ¥記号をつけた数字で表示:¥1,200
(2) ¥記号をつけない数字表示:1200
(3) 文字で説明:千二百円

どれが最も売れたと思いますか?
正解は、(2)です。

 

すべて1200円なのは変わらない現実。
しかし、それをどう見せるかでお客さんの判断は変わります。

ここで考えてみてください。
あなたが、お客さんにとって役立つ商品を扱っているとしましょう。
その時に、お客さんの背中を押すのが営業であるあなたの役割です。
値段は同じ、商品も同じ。
そこで、あなたが心理学的に正しい料金の提示をすれば、
お客さんはその恩恵を受ける事ができます。
しかし、それを誤れば、お客さんはその機会を失うことになります。

営業の人の役割は非常に重要です。
お客さんが新たな世界を見るか、見ないかの分かれ目にいる時、
あなたの振る舞いが大きく作用するのですから。

 

さて、こういった心理効果を解説した本はいくつもあります。
今日は、そのうちの一つを売り込むセールスレターを手に入れました。
内容も面白いので、ぜひ読んでみてください。

たとえば、生命保険会社の販売ツールなどにはこの効果を使ったものも見かけます。

そういった無意識に働きかけるのが、NLP(神経言語プログラミング)の神髄でもあります。

あなたは脳腫瘍で手術しなければなりません。

手術をしないと余命は1年と告げられました。

ここで2つの病院があります。

A病院の先生
「死亡する可能性もありますが、生存率95%の手術です。」

B病院の先生
「受けた患者の20人に1人が死亡する手術です。」

あなたはどちらの手術を受けますか?



勘の鋭い人ならもうお気づきだとは思いますが、
この2つは数学的には全く同じ確率です。

しかし、これを見たほとんどの人が
B病院の方をより危険だと感じています。

これは「フレーミング効果」を応用したものです。
http://directlink.jp/tracking/af/1385551/Lcij7go5/

こんな実験があります。

「脳科学マーケティング100の心理技術」
P.237より抜粋。
—————————————————————-

ツヴァイクは、情報の提示のされ方によって
解釈のされ方が異なること ──

すなわち「フレーミング効果」について、
時間をかけて説明している。

それ に関する驚きの例の1つが、
数字をパーセンテージで示す場合と
絶対数で示す場合の違いだ。

ツヴァイクによれば、

「10%」と「10人中1人」といった
微妙な表記の違いでも、
読む人は異なる反応を示すそうだ。

そして例としてこのような実験を挙げている。

それは精神科医に、このような患者を退院させるかと
尋ねる実験で、

「6カ月以内に暴力行為を起こす確率が20%の患者」に対し て、
退院させると答えた精神科医は79%だったが、

「100件中20件の割合で6 カ月以内に暴力行為を起こすような患者」
という表現にすると、
退院させると答えたのは59%になったという。

また別の実験では、

「罹患した人1万人中1286人が死亡する」ガンのほうが
「死亡率12.86%」のガンよりも
危険性を32%高く感じる
という結果が出 ている。

この違いは、人数で示したほうが
人としての現実味を感じさせることからくる。

「2%の確率で不運に見舞われる」と聞くと、低く感じられるが、

「100人中2人が被害に遭う」と聞くと、
脳は実在する2人の人がケガをす ることを想像してしまうのだ。

自社商品やサービスの長所を説明するときの数字は、絶対数のほうが 効果大だ。

実数には無意識に人の脳を働かせるパワーがあり、
パーセンテージ表記には人に考えさせないパワーがある。

要するに、

ポジティブなこと:実数をつかう
ネガティブなこと:パーセンテージをつかう

というルールである。
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あなたのお店の数字や、ホームページや広告の数字にも
今すぐこの法則を試して見てください。

 

 

タイプ別!人に影響を与える言葉の使い方を伝授します 言葉と行動から、他人の”心のスイッチ”を押せるようになります

お客様に喜ばれる質問とは

営業という仕事をしていて、
どんな状態になれば、
「これはイケる!」
と思える状態ですか?

 

お客さんが身を乗り出し、
あなたの言葉に、うんうん、と相槌を打つ。
そんな状態ではないでしょうか。

しかし、そうするにはちょっとしたコツが必要です。

 

事例を見ながら考えていきましょう。

 

たとえば、あなたがダイエットサプリを販売しているとしましょう。
相手は、中小企業の経営者です。

 

営業マンのA君は、お客さんにこんな話を始めました。
「社長、ちょっと聞いてください。
このサプリ、〇〇エキスを×mgも配合しているんです。

〇〇エキスというのは、身体の代謝を活発化させますから、
運動しなくてもみるみる痩せていくんです。」

いかがですか?
悪くない?

 

じゃあ、営業マンB君はこんなふうに話しました。

「社長、この間、ズボンのウェストが増えて困ってるっておっしゃいましたよね?
もし、何の苦労もなく、20歳代のウェストに戻れるとしたらいかがですか?」

いかがでしょう?
あなたが社長だったら、次になんというでしょう?
関係性によっては、
「そんな上手い話があるわけないでしょ?」
なんて言いながら、次のあなたの言葉を待っているのではないでしょうか?

 

A君とB君の決定的な違いは、視点の違いです。
A君は、商品の良いところをアピールしています。
B君は、お客さんが、その商品で得られる常態に着目しています。

 

一般的には、B君の話のほうがお客さんにとって、
スッと話題に入りやすいと言われています。
お客さんが聞く姿勢に入っているので、
続きを話しやすいのです。

一方、A君のトークは、この後延々と商品アピールを続けざるを得ません。
なぜなら、お客さんは反応しにくいからです。

 

この展開にもっていくには、たった一つのコツを知るだけでOKです。

 

そのコツ、知りたいですか?

 

 

・・・と、この文章自体も、そのテクニックをぼやっと使ってます。
営業マンにとって、お客さんが「聴きたい!」と言ってくれる状態は、
とてもありがたい状態ですよね。
その事が出来る簡単な方法があるとすれば・・・

とあなたの気持ちを引き寄せてきているわけです。

 

イタズラ失礼しました(笑)

 

ここで答え合わせをしましょう。
お客さんを引き付けるコツは、
「〇〇な状態に簡単になれるとしたら、興味ありますか?」
という話をはじめにするだけです。

 

〇〇な状態、というのは、お客さんが望む状態。
お客さんが近い将来、こうなっていたらいいな、と思える状態を、
言葉にしてあげるのです。

 

たとえば、

「人間ドッグの健診結果が怖くない状態」
「娘から”パパ、臭い”と言われない状態」
「同世代の友人と並んだ時、自分だけが中年体系ではないという状態」
「気が付けば、銀行口座の残高が一桁増えている状態」
「年末になると、臨時収入が入る状態」

など、色々ですね。

 

自分の商品で考えるとすれば、あなたの商品がもたらす結果をお伝えするのです。
ここで気を付けたいのは、あなたの商品がもたらす結果を、
お客さんが求めていないこともある、という事です。

特に保険といった商品は、そこに難しさがあります。
本来の保険の機能をアピールするより、
税制上のメリットだったり、
今得られる価値を一生懸命考えてみてください。

 

また、質問形式にしているのも、理由があります。
質問をすることで、お客さんの頭の中に無限ループをインストールするんです。
あなたの問いかけは、あなたと会っている間も、別れた後も、お客さんの頭の中に残っています。

お客さんは自問自答して、本当にその結果を得たいのかどうかを考えてくださります。

 

こなりたいはずです。
といわれると、拒否反応が出ますが、
こうなりたいのではないですか?
と言われると、真剣に考え始めるのです。

 

いずれにせよ、関心のないお客様に、
いくら商品の説明をしてもお互いの時間を無駄にしてしまいます。

本当に必要なものを買っていただくためにも、
質問から入るのがおすすめです。

 

いちど、試してみてはいかがでしょうか。

 

個人向けセミナー

営業を習慣化する

年度が替わり、新年度。
皆様はいかがお過ごしですか?

もう新年度の計画は作られていますか?

 

たいていの営業チームは、毎年同じことを繰り返しています。
4月、5月はちょっとした倦怠ムード。
4月に関していえば3月の活動の残り火があるので、
少しは成績につながる話があるかもしれません。
しかし、5月ともなると絶望的。

とくに、ゴールデンウィークなんていうのがありますから、
稼働日数も少ないですね。
で、6月になってそろりそろりとエンジンがかかり始める。

 

しかし8月になれば盆休み。
あれよあれよという間に年末です。
1月、2月は商売はあまり動きませんし、
3月になってまたエンジンがかかる。

 

もし、そんなサイクルを繰り返しているとしたら、
何かを見直すタイミングかもしれません。

 

というのも、
「やる気」に頼った営業である可能性があります。

営業社員のやる気が出れば数字は出るけど、
やる気がないときは数字が出ない。
こういうパターン、けっこう多いですよね。

 

そこで提案したいのが、活動の習慣化です。
歯を磨くように、毎日何をするかが決まっていて、
一定量の仕事は必ずこなす、という約束。

結果ではなくて、行動を決める、という事です。

 

方法の一つとして、活動をポイント化することが考えられます。
新たな人との出会いは、3ポイント。
既存客との電話や手紙・メールは、1ポイント。
既存客との面談は、2ポイント。

 

その日、帰るまでに必ず既定のポイント数はこなしましょう、と。
もし、夕方の時点でポイントが足りなければ、
ご機嫌うかがいの電話をかけまくればいいのです。

 

こうやって、成果につながった行動が何かを、後で検証してみます。
すると、何をどれくらいやれば、どんな成果につながる、
というのがだんだんと見えてきます。

それを営業チーム全体で持ち寄ってみる。
すると、そのチームの必勝パターンができるのではないでしょうか。

 

大事なことはやりっぱなしではなく、検証する、という事。

 

 

もともと、NLPという心理学も、
経験的に行っていたカウンセラーの技術です。
彼らがなぜ上手くいくのかを、体系化した結果、
NLPという心理学の一分野ができました。

 

同様に、セールススタッフもまた、
売れる人は、売れる行動をしているのです。
その売れる行動が何かを、個人レベルでも多分わかっていません。
だからそれを究明し、チームに広げていく事は、
チームの力量をあげる最短距離です。

 

まずは、リーダーは結果に着目するのではなく、
行動に着目してみてください。

そして、行動量を増やすことに注力する。
さらにその行動の結果を分析する。

営業に「やる気」はいりません。

何をどのように、どれだけやるか。
これが重要なのです。

 

今年度は、早めにかたをつけちゃいましょう。

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