ビジネスコーチングを学ぶセミナーとは?

最近脚光を浴びる「コーチング」。
それもビジネスに特化したコーチングとはなにか?
ビジネスコーチングがもたらす効果は?
ビジネスコーチングを学ぶことができるセミナーは?
そんな疑問にお答えします。

ビジネスコーチングとは何か?

コーチングとティーチング

人を指導し、成長へ導く。
これがコーチングの基本的な目的です。
その中でも特にビジネスジャンルに特化したものを、ビジネスコーチングと呼びます。
本質的にはあまり変わりませんが、ビジネスでの活用を想定しているもの、という認識で十分だと思います。

同じような目的を持ったものとして「ティーチング」というものがあげられます。
この二社の対比をすることで、コーチングの特徴が明確になってくるのではないかと思います。

ティーチングとは?

ティーチングとは、まさに学校の授業のようなものが象徴的でしょう。
ここには、一つの「正しい答え」が存在します。
そしてその正しい答えを教え込むことがティーチングと言えるでしょう。

1+1=2
こういった明らかな回答があり、明らかな正解があるものについて、その正解を教えるのがティーチングです。

答えがあり、答えを教えるのがティーチングと言えるでしょう。
ティーチャーが知っている知識を教える、という前提なので基本的に講師が話すことが多いと言えます。

コーチングとは?

コーチングというのは、断定的な答えをコーチが用意しないのが一つの特徴ではないでしょうか。
誰かが決めた「正解」を導くというより、その人自身がもっているものを引き出すのがコーチングです。
ですから一般的には、コーチは話すというより、質問を中心にコーチングを構成します。

質問を行うことで、気づかせる、ということが基本的な流れになります。

ビジネスコーチングの効果

ビジネスコーチングは人を育てる

ビジネスの現場において、目の前の仕事を処理する能力やスキルを育てるには、ティーチングを行います。
たとえば、マニュアル化もその一つで、マニュアルという媒体を通して、人に「やり方」を教えます。

しかし、今の時代、マニュアル通りにやっていればOKという仕事が一体どれだけあるでしょうか?
常に新しいアイデアを生み出し、会社の中での新陳代謝が必要となっている時代ではないでしょうか。
とすると、マニュアルを飛び出して、一人一人が考え、実行する組織が必要となってきます。

社員自身は多くの場合、学校時代から「教えられたことを教えられた通りやる」ことになれています。
つまり、自分で考える、という作業になれていない。
こういった人の思考を動かすのにもまた、ビジネスコーチングは有効だと考えられます。

ビジネスコーチングは目的意識を育てる

ビジネスコーチングを行うと、従業員や部下が自分で考えるシーンが増えてきます。
それはすなわち、「自分で決めたこと」が増えるということです。
それはモチベーションとも深くかかわっています。
ビジネスコーチングで、質問を中心とした社員育成を行うことで、自主性が高まり、社内の雰囲気は活気にあふれた状況になる事が多い。

そして社員一人一人が、自身の目的意識を明確にし、活発な意見交換が起こる可能性が高まります。

ビジネスコーチングは組織を育てる

一人一人の個が活性化することで、組織も活性化さる可能性が高いと考えられます。
そもそもマニュアル重視で組織内の人間の意見を聞かなかった組織が、一人一人の意見を大事に扱うようになります。
その結果、各メンバーが組織の問題を自分事としてとらえやすくなり、主体的に組織に関わる傾向が生まれてきます。

ビジネスコーチングを社内に導入する方法

ビジネスコーチングのキーパーソン

まずは社内のコーチの格となるキーパーソンを決めるのが一般的ではないでしょうか。
この人間が、コーチングのスキルを学びます。
たとえば、このビジネスコーチングのキーパーソンが、管理職研修の一環として社内の管理職に定期的に研修を行うなどをできればよいでしょう。

もしそれが難しい場合、講師派遣などを検討するのもよいですが、一過性のものとならないためにキーパーソンの設定はしておいたほうが良いかと思われます。

エグゼクティブコーチ

会社の経営者、管理職については本来、外部のコーチをつけることが欧米ではかなり一般化しているようです。
その中でも代表的な例が、アンソニー・ロビンズというコーチ。
日本でも徐々に、こういった考え方が受け入れられ始めています。

ビジネスコーチングはどこで学べるか?

コーチング専門資格か?NLPか?

ビジネスコーチングを学ぶことができる期間はいくつかあります。
どれも相応に役立つものだと思います。
ただ、例えばたった一日だけの研修・・・というのは残念ながらお勧めしません。
というのも、ビジネスコーチングを学ぶということは、聞き、話す習慣を根っこから変えていくということにほかなりません。
一定期間の学び、訓練の後、実社会で使い、また学ぶ、という繰り返しが重要になります。

そういったプログラムを実施しているところがおすすめです。

さて、NLPという行動心理学においては、ビジネスコーチングも含めた人の行動やコミュニケーションに関わる心理学を学んでいただくことが可能です。
国際的な資格でもあるため、将来へのキャリアアップとしても一つのステップとしてお勧めできるものの1つです。

NLPによるビジネスコーチングを、あなたも学び、社内で活かしてみませんか?

 

セミナー開催内容については、以下のリンクより。

個人向けセミナー

 

 

営業テスト、してますか?

こんにちは。
桜、楽しんでますか?
私は、近所の桜で十分です(笑)
やたらとにぎやかより、静かに鑑賞したい
まんトレスタッフ”中の人”です。

 

ネット販売の業界では、
「ABテスト」
というのがあるのをご存知ですか?

広告やキャッチコピーなどを、
いくつかのパターンを試してやってみます。
Aパターンと、BパターンのABテストです。
実際にやった結果、反応がいいものを残すのです。

 

これをやっていくと、1件の販売に対してかかる広告費に
数倍の開きが出ることが多いそうです。

 

もうひとつ面白いのは、予想不可能だという事。
広告屋さんは、経験豊かです。
その世界のセオリーもあります。
そのセオリーに則った広告よりも、
まったく外れているものが反応が高いことも
けっこう頻繁にあるそうです。

 

広告というのは、お客さんの顔色をみながら
変更することができないので、
パターン化して試すわけです。

 

逆に、リアルな営業だと、
臨機応変な対応が可能です。

 

こういう話をしたら、お客さんが少し引いた。
じゃあこの話にしよう。
そんな風に、現場で微調整ができます。
だから、ついつい一つのパターンが固まると、
同じような流れを取りがちです。

 

しかし、もしかしたら、
もっといい話の展開があるかもしれません。
はじめの一言、資料の出し方、
値段を出すタイミング・・・。
場合によっては、赤いネクタイの時が売れやすいとか、
視線の出し方によって売れる売れないの差が出るとか。

 

自分が信じている方法が最善、と思っているのかもしれませんが、
もしかしたらもっといい方法があるのかもしれません。

 

細かなニュアンスは、なかなか難しいのですが、
お客さまへの初めの一言。
これを社内のチームでいろいろテストすることは可能です。

30歳代主婦なら、この話から入ると身を乗り出す。
中小企業の経営者は、たいてい、こういった話に関心を示す。

話題の出し方を、チームでいろいろ試してみて、
反応を調査する。
こういった事を繰り返すことは、
チーム全体の成果を上げるきっかけにもなるかもしれません。

 

その過程で、他人からは見えない、
「先輩は何を話しているんだろう?」
という事を会議で共有する事ができます。

 

リアル営業での、ABテスト、
企画してみてはいかがでしょうか。

心理学を取り入れた経営

マサチューセッツ工科大学やハーバード大学といった大学の名前、皆さんも一度は聞いたことがあると思います。世界に名だたる大学なわけですが、この大学のここ数年のレポートを見てるととても面白いことがわかります。

組織を作り、動かす事を専門に研究しているチームがあるのですが、彼らが注目している事は「人」のように感じられます。チームって、人が複数関わるから当たり前でしょ?と言われそうですが、これまでマネジメントや組織について語られるとき、「人」について語られることって少なかったような気がします。

こういう仕組みを導入すれば、組織は活性化します、的なメッセージを見聞きすることは多いのですが、なかなかうまくいきません。その背景には、やはり「人」があるわけです。

システム化をすすめても動かない組織

それを使うのは人

仕組み化や、IT化は10年以上前から、企業・組織・チームにとって大きなテーマでした。いかに効率よく仕事をこなし、いかにコストを下げられるか。こういった事を競い合うように、企業は仕組み化、IT化をすすめていきました。

実は、私もある業界で、すごいIT化のブームがあったのを目の当たりにしていました。素晴らしいシステムを作り、販売する業者が多数現れました。しかし、それで効率が上がったという話をきくことは意外に多くはなかったんです。詳しく聞いてみると、

結局使いこなせず、宝の持ち腐れになっています。

という事でした。

見せて頂くと、システムのデータは空っぽ。誰も入力しないから、そのシステムはいつまでたっても動いているけど、活きていないのです。
どんな素晴らしい仕組み化のアイデアも、それを運用する「人」が動かなければ、成り立ちません。

人を使うのに人を知らないという現実

「やる気スイッチ」なんていう言葉が、CMではやったことがありました。人が組織を作り、動かすという前提に立った時、そのチームメンバーのやる気スイッチをリーダーが握っていればこれほど強い事はない、と感じることはありませんか?

先日、ある企業の方が当社に来社されました。
上司のAさんと、部下のBさんです。
上司のAさんは言います。
「部下のBのやる気スイッチは一体どこにあるんでしょうねぇ。」
なんて私の前で、プレッシャーをかけていました。

その時感じたのは、上司のAさんはおそらく、Bさんのやる気をそぐことばかりやっている可能性が高い。上司Aさんは、人がどんな時にやる気になるかを知らないのです。唯一出来るのは、強制です。言葉を選ばずに言えば、Bさんは強制労働者なのです。

人は強制されると、反発するか強烈なストレスを感じます。本来は、「働かせる」のではなく、「働きたくなる」状況を作るのが上司の務めです。しかし彼はそれを放棄して、働きたくないけど、仕方がないから働かざるを得ない状況を作って、Bさんのやる気をどんどん失わされているのです。

驚くべき現実~管理職は人のマネジメントを知らない

超優良企業の現実

誰もが知る超優良企業。しかも、就職希望ランキングでは常に上位を獲得する企業があります。ここに、「管理職の研修はどんなものですか?」と聞いたことがありました。その課長は渋い顔をして、「形だけの研修はありますが、大した中身は・・・」と顔を左右に振ります。

何が言いたいかというと、大企業においてさえ、人の扱い方を教えていないのです。つまり、管理職はどうすればチームが活性化するかを知らない。結果として、最も手っ取り早い「強制」という形で社員を使います。その結果が、心を病む人が続出する、という現実ではないでしょうか。

超優良企業の女子社員のつぶやき

同じ超優良企業に勤める女子社員。彼女は、仕事を始めて5年を過ぎ、普通で言えば仕事に楽しみを感じる時期でしょう。彼女の未来を伺ってみました。すると、こういいます。
「結婚したら、一旦、会社は辞めると思います。」なるほど、まぁ良くある話ですよね。そのあとに続いた話に驚きました。「けど、どこか違うところで働くと思いますけど。」

つまり、今の会社にはどこかで区切りをつけたい、と思っているわけです。一見勝ち組に見える彼女がその職場を捨てたがっているのです。さらに聞いてみました。じゃあ、どんなところで勤めたい?以前、ある女の子は、スタバで働きたいと言ってたけど?なんていう風に話をすると、彼女はこう話し始めました。「スタバ、良いですね!なんだか今の職場って、殺伐としていて…」

この言葉にすべてがあるのではないでしょうか。彼女は楽しく生き生きと働きたい。しかし、今の職場にはそれがないわけです。超優良企業にもかかわらず、です。

職種にあこがれて人間関係でやめていく

昨日の記事、部下のやる気をそいではいけない!でも書きましたが、人は職種にあこがれ、人間関係でやめていく、という調査結果があるそうです。上記の例を見ると、まさにそんな感じが見て取れるような気もします。その原因の一つは、上司としてのスキルが、強制する事しかない、というのが大きな一因ではないかと思います。

組織を機能させるために不可欠なもの

人はどんな時に動きたくなるか?

かつての人のマネジメント手法は、シンプルです。一つがニンジン方式。ニンジンをぶら下げて、そこに向かって走れという。簡単に言えば、キャンペーンをやって優績者に報奨金を出す、というパターンですね。

これが上手くいかない事は、既に実証されています。正確に言えば、初めのうちは上手くいくのです。しかし、やればやるほど、状況は悪くなります。どういうことかといえば、仕事が報酬と紐づいた瞬間から、人にとっては「やりたくないけどやらなければならない事」になってしまうのです。初めは、上手くいったご褒美のつもりが、そのうちもらえて当たり前のご褒美になり、ご褒美がなければ動かなくなります。

もう一つは軍隊式マネジメントですね。ただただやれ、と強制をする。

内発的動機と外発的動機

人のモチベーションには、内発的動機と外発的動機があるといわれています。外発的というのは、外からの刺激に対応して動き出す動機です。ニンジンや、軍隊マネジメントはまさにこの外発的動機をベースにしたマネジメントです。ニンジンがもらえるからやる、やらないと叱られるからやる、といったものです。

一方、内発的動機というのは、自分の心の内から湧き出す動機です。この内発的動機は、強力で、いったん火がついてしまえば止めたくても止められないくらいの力を持ちます。好きになった異性の事を考えずにいられないというイメージだといえばわかりやすいでしょうか。これに火をつけると、金銭的報酬がなくともやり続けます。

実を危険にさらしてまでボランティアを行ったり、命の危機を冒してまで冒険する人たちはまさにこの内発的動機に従って生きていきます。

組織が最もスムーズに動くのは、この内発的動機を刺激したときです。Googleをはじめとする海外ベンチャーの多くが、縛られた仕事のみでなく、自由に自分の研究をする時間を就業時間内に持たせたりしているのは、この内発的動機を開発の原動力とする仕掛けの一つだと考えています。

Googleのようにならなくてもできる事

さて、さすがに一般の中小企業に、Googleのような就業体形を作るのは難しそうに見えます。しかし、小さな組織でお金がなくともできる事があります。Googleがやっている事は、社員が働きたくなる環境を作っているという事だと思います。それは、物理的なものが重要なわけではありません。

少し前に書きましたが、人間関係で人は辞めていくわけです。実は、チームにとってとても重要なものの一つが、社内の人間関係という労働環境なのです。それを整えるのに、カラフルで楽しげなオフィスは必要ありません。必要となるのは、意識と知識だけです。

そのベースとなる知識を知る事こそが、NLP(神経言語プログラミング)を学ぶ価値だと思います。その結果は、こちらの記事にまとめています。→崩れかけた人間関係が短期間で最強チームに変わったたった一つの理由

「人」をしる。
この重要なミッションの手助けとなるセミナーをご用意しております。
この機会に一度検討してみてはいかがでしょうか。

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