この春、新たに部下を抱えることになった人もいるのではないでしょうか。
課長らしくあれ、部長らしくあれ、とそんなことを意識されているのでしょうか。
で、伺います。
課長の仕事、部長の仕事って何でしょうか？
部署の人間をまとめ、
会社から与えられたノルマを達成する仕事？
もちろん会社によって、その役割の在り方に違いはあるでしょう。
けど、私はこう思うのです。
課長や部長といったマネージャーは、自分たちの部下を成長させることだ、と。
多くのマネージャーって、部下を成長させないで業績を上げようとする。
だから、無理な仕事をさせたり、ブラック企業というレッテルを貼られてしまったり。
社員の能力が変わらないのに、業績を上げるならたくさん働くしかありませんからね。
今、働き方についていろいろと論じられてますが、シンプルに言うとマネジメント層が人の本質を知らないことに端を発していると思います。
たとえば、キャンペーンやれば売り上げが上がる、
にんじんをぶら下げれば、人はやる気を出すという短絡的な発想。
これ、奴隷を扱うレベルの低俗な話です。
それで一時的には、成果は上がります。
しかし、キャンペーンが終われば、モチベーションは以前より下がります。
けど毎年、毎月、締めがあるからモチベーションがさがってもやらなきゃならない。
だからみんな心を病むんです。
「上司は嫌われてナンボ」
なんていう、石器時代からありそうなオトボケアドバイスしかできない上司があなたの上司だとしたら、ちょっとその組織の未来を疑ったほうがいい。
では、人を育てるってどういうことでしょうか？
あれやこれやと、口うるさく言うこと？
それは違うと思いますよ。
その教育は、会社のパーツとして社員を「部品化」する教育法です。
ルールから逸脱させず、言われたことを言われた通りのロボットとして扱う方法。
社員はロボット扱いされるわけですから、当然、ヤル気なんて出せません。
ロボットがヤル気出してたら怖いですよ。
もし、あなたが、部下の能力を最大限引き出そうとするなら、まずは部下がどんな特技を持っているかを知らなければなりません。
そのためには、コミュニケーションが必要です。
コミュニケーションといっても、あなたがあなたの考えを押し付けるのではありません。
部下が、自分の考えを語る場所が必要です。
それができて初めて、やっとその部下の能力の片鱗が見え始めるはずです。
と同時に、あなたと部下の人間関係ができます。
うまくいくと、部下は「あなたのために働きたい」という思いを持ち始めるかもしれません。
まずは部下を知り、こんどは部下の能力を活かす仕事、伸ばす仕事を与えるようアレンジします。
少し難しめの仕事を任せたほうが、能力を引き出すには有効ですね。
失敗したら責任を取るのは上司です。
部下を守り、失敗してもいい、という雰囲気の中で仕事をさせます。
そうするとあるタイミングで、部下は圧倒的な成長を見せるようになるでしょう。
人がブレイクスルーを起こすとき、必ずそれは自分が経験した「体験」と紐づいています。
コミュニケーションでは、ノンバーバル（言葉以外の）メッセージが非常に重要といわれます。
それと同じで、人が世界を認識する知覚をフルに使うことで、その人の成長は促されます。
そのもっとも簡単な方法が、体験させる、ということです。
上司は、部下の体験をデザインしなければならないのです。
何度言っても聞かない社員がいるとしたら、体験から学ばせるにはどうすればいいか？
そう考えてみてはいかがでしょうか。
28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。
そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。
『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。
【保持資格】
全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー
交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士
