会社の問題児の扱いは？困った人への対応をNLP心理学でみたときの意外な結論とは？

もしあなたが、会社の経営者だったり、
組織のリーダーだった場合、

チームの中の困った人の対応で頭を抱えることは多々ありますよね。

扱いにくい部下をどのようにまとめていけばいいのか？

今回は、そんな「困った人」への対応をNLP心理学の視点から考えてみました。

実は、問題児を”問題児扱いしない”ことで、状況は劇的に変化します。

どこの会社にも1人はいる「問題児」

例えば、

みんなで「がんばろう！！」といって前進しようとしてる時に、
後ろのほうでつまらなさそうな顔をしている人。

みんな自分の役割を果たそうと頑張っている中で、愚痴ばかりこぼしたり

ネガティブな発言ばかりする人。

ありえないミスを連発しているのに、悪びれたそぶりもない人。

基本的な人と人との態度ができていない人に、

社内のルールを守れない人・・・。

実際毎日顔を合わせていると、

こちらまでそんな困った人に引っ張られて嫌な気分になってきますよね。

ストレスが溜まることで職場の空気はますます悪くなり、

チーム全体の雰囲気も損なうという悪循環にはまってしまいます。

オバマ元大統領も学んだということで有名になったNLP心理学の視点で、

「困った人」の背景とその対応の方法を考えていきましょう。

会社、職場の中での「困った人」への対応をNLP心理学の視点で考えてみると

このような「困った人」、挙げればきりがありませんね（笑）

さて、こういった困った人たちに私たちは、どう対応していけばいいのでしょうか？

まず、知っていただきたいのは、

「優等生を集めても、優等生のチームはできない。」

という事です。

面接や試験で、

どれだけ注意深くチームメンバーを選別しても、
その組織の中で生きる人とそうでない人は必ずできてしまいます。

いわば、それが自然の摂理といっても過言ではありません。

有名な「2・6・2」の法則にもありますが、

組織の中には必ず

「自ら率先してチームを引っ張っていくメンバー」と、

「どちらでもないメンバー」と、

「自ら動くことはせず、怠けてチームの足を引っ張るメンバー」

に分かれると言われています。

たとえ上位2に入る「自ら率先してチームを引っ張っていくメンバー」だけを集めたとしても、

その中で、結局また「2・6・2」に分かれてしまうというのです。

前提をそこにおいて、

あなたがリーダーとして何ができるか？

というところを考えていかなければなりません。

個々の人たちときちんとコミュニケーションをとり、

彼らの特性を活かせる役割を与えることがリーダーの重要な役割といえます。

そこまでやって初めて、

その人の能力が開花し、最強のチーム作りが可能になります。

分かりやすく言うならば、

チームメンバーはパズルのピース、リーダーはパズルをはめる役割です。

ピースの形を理解し、正しい場所に正しい方法ではめなければピースははまらないように、

正しい方向で正しいやり方をマネジメントしなければ

間違った方向に部下たちの力が出て行ってしまい、

チームの力はばらばらになってしまいます。

逆に、

大きな組織ですと、なかなか一人一人の個性を気にかけることはできません。

だから「規則・ルール」で彼らを強制して、統率をとらなければなりません。

本来、

組織全体のルールと、

現場の橋渡しをする役割として管理職の方が現場に配されているはずなのですが、

管理職の方も短期的な目標を負わざるを得ない環境なので、

一人一人に配慮している暇はないのでしょう。

これが、職場におけるメンタルヘルス不全を起こす原因の一つになっています。

話がそれましたが、

チームメンバー一人一人をよく知り、

彼らの強みをうまく生かすことこそが、経営者やリーダーの役割といえるでしょう。

会社のあの人の行動が許せない！それ、心理学的にみると実は・・・

さて、一人一人の個性を気にかけることが大事とは言っても、

「困った人たち」の中には、

どうしても感情的に受け入れられない人はいないでしょうか？

「こいつのここだけは許せない！」とか、

「こいつの言っていることが受け入れられない！！」とかいったものです。

少し耳の痛い話かもしれませんが、

そういった特別な感情が沸き上がるとき、

彼の受け入れられない部分は、

リーダーであるあなた自身の弱い部分であったり、欠点であったり、

いやな部分がそこに見え隠れしていないでしょうか？

実は、感情的に受け入れられない相手は、

あなた自身が持つあなた自身の弱い部分が投影されている可能性が高いのです。

例えば、知人に物事をすぐあきらめてしまう人がいたとします。

普通は、「あいつもしょうがないよな・・・」程度には思うでしょう。

しかし、中には

「あいつの、あの中途半端さに腹が立つ！」

といったように感情をあらわに語る人もいます。

そうやって感情的になる人は、

多くの場合”あいつ”と同じ問題を潜在的に抱えているものです。

本人は、そう指摘されてもにわかには信じられないかもしれません。
なにしろ、人間は、自分の嫌な部分から目をそらすようにできていますので。

そう考えると、

組織の中のこまった人たちというのは、

あなたの心の中の問題を反映している可能性が高いといえますね。

その証拠に、

そういった困った人たちを辞めさせても、

ほどなく、人を変えて似たような問題が起こるものです。

そんな経験、ありませんか？

それは、あなたの心の中にあるものが解消できなければ繰り返しやってくるでしょう。

組織における人の問題は、リーダー自身の心の問題。

そんなふうに見ていくと、

「今起こっていることは、自分に何を教えようとしているのか？」

という考えに至ります。

この自分に対する質問こそが、自分を成長させてくれるきっかけとなります。

今一度、組織の中の困った人たちと、向き合っている機会を作ってみてはいかがですか？

まとめ

このように

NLP心理学を学んで会社の「問題児」への対応を変えてみたところ、

状況が劇的に変化し、

「問題児」が「問題児」ではなくなったというケースはよくある事例です。

状況が良い方向に変わったのは、仮に言うなれば

問題児がいたから向き合うべき課題に向き合えた

とも受け取れるのではないでしょうか？

結局物事は受け取り方次第なのです。

いずれ同じ問題がまた繰り返しやってくるのなら、

今その問題に取り組んでおいて損はないでしょう。

NLPの研修では、こういった心理学的知見ももちろんですが、
体を使って、自分の心の動きと体の動きがどうリンクするかを学ぶことができます。

一度、NLPの門をたたいてみませんか？

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士