経営に携わっていると、仕組みづくり、という事についていろいろと考えさせられるシーンがあります。
この仕組みづくり、上手く行ってますか？

• 仕組み作りに着手したものの、思うように仕組みが動かない。
• システム化することで仕組化しようとしたものの、社員がついてこれない。
• 仕組みを作った自分がその後の仕組のサイクルを意識しない間に自然消滅してしまった。

結局残ったのは、無駄な会議とシステム投資だった・・・なんていう事も経験があるのではないでしょうか。

まず、システム化についてお話ししましょう。
私たちは、何かとシステムを過信する傾向があります。
しかし、システムを操るのは人間です。
アナログでできないことを、システム化で対応できると考えるのは少し早計でしょう。

そもそも、人は、何か新しい事を始めるぞ、といわれると、必ずと言っていいほど免疫反応がおこります。
異質なものを排除しようとするんですね。
たとえば、システムへの顧客情報の入力を義務付けられれば、いい加減な意味のない情報しか入れていなかったりします。
それが次第に、わざと「入力忘れ」を起こします。
結果、それでも叱られないとわかると、入力忘れが日常になり、システム投資をしたものの、何の意味もなかった、という状況が様々なところで繰り返されています。
ある高名なコンサルタントいわく、
「仕組がバカだと、それをシステム化する事でバカが加速する。」
と言い切っています（苦笑）

仕組化しても、リーダーが常に目を凝らしていなければ動かない仕組み化にどれほどの意味があるのでしょうか。

仕組化には、実は人の感情や、人の行動の特性に着目する必要があります。
たとえば、人は一つの事に集中すると、別の事がおろそかになりがちであったり、
習慣化は難しいけど、習慣化するとやめるほうが難しかったり。
そんな行動特性をうまく仕組み化に活かしていくことが前提でなければ、強制するだけではなかなか動きません。

逆に言えば、強制されてやることは、強制の圧力がなくなればやらなくなるという事実があるわけです。

そんな人の特性を学ぶにおいて、例えばNLPのような心理学を知ることで、そのかけはしができることがあります。
常々、心理学はビジネスにおいての必須科目だと考えていますが、あまりに心理学を学ぶリーダーが少ない。
そんな状況を変えるために、今日もまんトレは日本を飛び回ります。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

経営者や経営幹部の悩みの中で、結構多いのが、社員が思い通りに動かない、という事。
このテーマは、本ホームページの中で、様々な角度でお話ししていますが、今回は比較的具体的なチェックリストをご紹介します。

上司が何かを社員に指示し、結果を見てみると思い通りな内容になっていない、という事はよくある話です。
本当は、こういう書類を作ってほしかったのに、出来た書類はちょっと趣旨の違うものであったり、
本来、こういった集計をしてほしかったのに、違う集計だったり。

この場合、社員の質の問題もあるかもしれませんが、それ以上に疑うべきは、上手く伝わっていたのか？という事です。
NLPのセミナーの中で、良く取り上げられるものの中に、「自分と他人は違う目を持っている」というテーマがあります。
たとえば、お互いが「鉛筆」の話をしていても、横から見る人は、細長い形をイメージしますし、真上から見る人は六角形をイメージします。
視点が変わると、一つの物事でも全く違うものとして認識されてしまうのです。

つまり、上司のものの見方と、部下のものの見方が違っているのが当たり前なわけです。
この間を埋めるためには、それなりに必要なことがあります。
そこをきちんと考えていかなければ、思うような結果は出てこないのが普通といえるでしょう。

さて、上手な指示をするためには、5W1Hを明確に、とかいろんなコツはあります。
そういった技術的な部分も大事ですが、意外と抜けているのが本質的な目的の明確化です。

部下のやった仕事が、どこで、どんな風に、どんな結果を期待されたものかを伝えていない上司は非常に多いのではないでしょうか。

これを伝えるだけで、部下はその現場を想定できるようになります。
例えば営業用の資料であれば、どんなお客様が相手で、どのような形で提示し（郵送するのか対面で説明するのか）、どんな結果を期待されているかがわかるだけでずいぶんと見えるものが増えるはずです。
しかし多くの場合は、この本質的な内容を伝えることをせず、
〇〇の資料を作っておいてくれ、
××を集計しておいてくれ、
といった指示・命令になりがちです。

どこで、何のために使われるものかもわからない状況では、部下は頭を抱えてしまいます。
そうして、自分なりの視点で考えるわけです。
「きっと、このタイミングで上司がこういう事を言うのなら、こんなふうに使うのでは？」
と考え、そこに合わせて仕事をします。

そして、その想定結果がずれているから、上司から見るととんでもない仕事になってしまうわけです。

実は、ビジネスの現場では、こういった回り道が結構あるものです。
社内の効率が悪いことを部下のせいにする上司は多いのですが、本当は、部下が効率よく動ける指示をしていない上司の問題の事のほうが多いと考えられます。

もし、社内の動きに無駄がある、と感じたときには上司として自身の指示の出し方を再チェックしてみてはいかがでしょうか。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

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12月も半ばとなると、街も殺気立っていたりします。
早く仕事を終わらせたい、と思う反面道路は大渋滞。
みんな車の中で、電話をしたり、書類をチェックしたりで「ながら」で運転してるものですから、流れは遅くそれを見てまたイライラ。
事故の多い季節なので、お気を付けください。

こういった時期は、どうしてもミスが増えがちです。
ミスが増えると、お客様が怒りだします。
そのお客様のお叱りに対処していると、時間ばかりが過ぎていく。
「こんな忙しいときに限って」
と愚痴りたくなります。

さて、一番有難いのは、お客様を怒らせない事です。
じゃあ、お客様が怒り出すときってどんな時なのでしょう。

ごくごく単純化してお話しすると、こうなります。
「自分の期待通りに大事にされなかった。」
これがお客様が怒り出す理由です。

ピンとこない方のために、もう少し具体的にお話ししましょう。

たとえば、通販で頼んだ商品が、思った日時に届かなかったとします。
お客さんは、配達日時を提示された以上、その日時に商品が届くことを期待しています。
しかし、実際はその約束は守られなかった。
お客さんは、一見、約束が果たされなかったことに怒りを感じているように見えます。

たしかに、お客さんはその日に配達されるつもりで予定を組んでいたのかもしれませんが、もしかしたらその日でなくてもよいかもしれません。
しかし、その日に配達する、といったのに来なかったのは、自分の事をそれだけ重要視していない証だと感じます。

また、たまたま業者から届いた手紙の宛名。
自分の名前の漢字が間違っていたとします。
ただのDMなら大したことのない話ですが、それでも怒り出す人は怒り出します。
そして電話をかけ、クレームを言います。
「名前を間違えるなんて失礼じゃないか！」
その背景にはやはり、自分をきちんと大切に扱ってもらえなかったという憤りがあります。

単に、間違いが問題なのであれば、間違いをただせば済む話です。
しかし、ほとんどの場合、間違いを正すことだけでは怒りは収まらないものです。
そこを取り違えると大変なことになります。

よく、「クレームを言ってくださるお客様は、きちんと対応すればとても重要なお客様になる。」といわれます。
これは決してただのきれいごとではありません。
「自分を軽く扱われた」という憤りを持つお客様は、その奥に、あなたや、あなたの会社にとって重要な客でありたいという思いがあります。
だからこそ、大事に扱われたいのに、大事に扱われなかったことに怒りを感じます。

そういったお客様の主張は、まずは受け入れてみてください。
受け入れるというのは、言いなりになるという意味ではなく、お客様の気持ちを受け止めるという事です。
そうすることで、そのお客様が自分たちにとって重要なお客さまであることをしっかりと実感していただくのです。
あなたの言葉に耳を傾けてますよ、あなたの思いを受け止めますよ、という姿勢が非常に重要なのです。

場合によっては何かしらの誠意を形にすることを求められるかもしれませんが、それは会社の姿勢の中でできる範囲の事を提示すればいいですし、出来ないならできないとハッキリお伝えする必要はあります。
しかしまずは、お客様の想いを受け止めるという事から始めることが必要です。

以前もお伝えしたことがありますが、お客様からのクレームが入ったときに、お客様の言い分をさえぎって自分の正当性を主張するのが最もよくないパターンです。
クレームの内容だけにフォーカスするのも、解決策の見えない迷宮に入る可能性があります。

おぼえて頂きたいのは、たった一つ。
「自分の期待通りに大事にされなかった。」
という思いがお客様の怒りの背景にはある、という事。
この思いをいやさなければ、トラブルは形を変えてまた起こります。

お気をつけて。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

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全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

さて、まんトレにご相談いただく中で、最も多いものの一つに、
社員が思うように育たない
というものがあります。

「なぜ、こんなことが自分で判断できないんだ？」
「本当は、こういう仕事もお願いしたいが、まだまだ・・・」
「思ったような成果を上げられない社員をどうすればいいのか。」
「同業他社では、あんなにできる社員がいるのに、なぜうちの社員は・・・」
「もっと、いい社員を採用できないだろうか？」

他にもいろいろありますが、挙げればきりがありません。

それを、経営者の方々は、
社員の資質の問題
と考えておられる方が、まだまだ多いようです。
果たしてそうでしょうか？

そもそも、中小企業の場合、大企業のような優等生を雇い入れることはまず不可能でしょう。
自分を有能だと自負している人間は、今のところ大企業を選ぶのが普通です。
どんなにお金をかけて募集したところで、
採用してめきめきと頭角を現す社員を採用できると考えるのは、宝くじを買うようなものです。

つまり、初めから高スペックの社員を採用する、というのはまずあきらめたほうがいいでしょう。
いい出会いがあれば、それはそれでラッキー、という程度にとどめておくのが賢明です。

では、超高スペックではない社員に、どうすれば社長が思うような社員に育てられるでしょうか。
ハッキリ言います。
それもあきらめてください。
なぜなら、社長は、自分以上の実力者を絶対に雇わないからです。

社長自身は口では「自分を超えるような社員になれ」とおっしゃるかもしれません。
しかし、社長にとってはそんな社員が出現すると、自分の立場が危うくなります。
だから無意識に、そのような力を持った社員が面接に来たとしても、「なんとなく」雇うのを拒むのです。

では、社長を決して超えることのないメンバーの実力を最大限に引き出すには、どうすればいいのでしょうか。
単純化してお話しすると、
「社長が社員の才能を押さえつけない」
という事につきます。

もしかしたら、これをお読みいただいている経営者の方は、顔を真っ赤にして頭から湯気を出して怒り出してるかもしれませんね。
失礼を申し上げて、すみません。
もう少しかみ砕いて説明させていただきます。

まず、社員が自分で判断しないのは、「自分にはそれを判断する権限がない」と思い込んでいるからです。
それは、社会の常識であったり、本人が考えるビジネスパースンとしての常識であったり、あるいは社長の日頃の言動から判断しているかもしれません。
いずれにしても、社員は会社という組織の中で、自分の領分とそうでない部分を分けてみています。
そこに、社長が「許可」を出してあげないと、なかなかその領域には踏み込みません。
その許可があるか、さらにその判断を一社員がすることに対し、安全が確保されている事をきちんと説明してあげる必要があります。

また、自ら仕事を進んでしないのは、そういうクセ付けがなされている、という可能性が高いと思われます。
たとえば、前職であったり、あるいは子供時代の親との関係においてかもしれませんが、こんなことを経験しているはずです。

①よかれと思って自発的に何かをやった。
②やったことに対し上司もしくは親などに「なぜそんなことをしたの！？」と叱られた。
③言われたこと以外の事をやるとろくなことがない、という考えがしみこむ。

こんな流れで、何かにチャレンジしようと思うモチベーションがわかないどころか、足がすくんでしまう習慣ができているのです。

これを変化させるには、自発的な行動に対して褒めるという事を続けてやっていく必要があります。
これも社員教育の一環といえるでしょう。

もう一つ、大きな問題があります。
それは、社員に対する過保護です。

たとえば、今の社員には〇〇はまだ早い、できない、だから経営者が自分でやる、上司が自分でやる、といったものです。
早い話が、社員のチャレンジを阻んでいるという事です。

まんトレがかかわってきた保険の仕事において、先輩方は
「自動車事故の受付は事務社員に任せられない」
という方が結構いらっしゃいました。

事故を起こしたお客様は、神経が高ぶっていたり、本質的な性格があらわになることが多く、事務社員では対応しきれない。
また、めったに起こることのない事故の対応は一発勝負。
そのお客様にとって最初で最後となる可能性のある事故の対応はそれだけ大事だから、なかなか社員には任せられないとおっしゃるのです。

確かに、目の前の一人のお客様との関係は大事です。
もちろんないがしろにできるものではありませんが、どんな人間にも初めての仕事はあるものです。
社長だって、そういった経験を経て今があるはずです。
そういった事にチャレンジさせることを拒んでいるのは、実は社員ではなく、経営者であることも少なからずあるはずです。

社員にやらせてしまって、トラブルが起きたときには結局自分が出ていかなければならない。
そんなマイナスの仕事を作るくらいなら自分でやってしまえ。
あるいは、新人社員にそこそこの対応ができるようにするには、それなりに教育をしなくてはなりません。
毎日何時間もの時間をかけ、何か月もの時間をかけ、やっとデビューさせるわけですが、それもまた面倒な話です。
やはり社長や先輩がやってしまったほうがよほど手っ取り早いのです。
そういった考えが、社員が育たない原因の重要な一部なのではないでしょうか。

会社を組織化するとか、おおきくするとかいう事に関心がないのならそれでもOKです。
しかし、大抵はそうではないわけです。
結果として、会社の組織化という思いと反対の行動をいつまでも取り続けている経営者は、意外と多いものです。

売上10億円の壁、といわれるものがあります。
これは、売り上げ10億円の一歩手前になると、会社が崩れて売り上げダウンするケースが非常に多いことからそう呼ばれています。
なぜ10億円かといえば、経営者一人でつくる売上の限界値だといわれているそうです。
そこで、社員が台頭してくれれば楽々数十億円企業になるわけですが、多くの場合10億円から上に行くどころか何かしらの事件が起き、一気に売り上げが下がることが多いのです。

それほどまでに経営者の影響力は大きいのです。

さて、御社は経営者の実力の限界値で会社の成長を停めますか？
それとも、もっと大きく会社をはばたかせたいですか？

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

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交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

さて、会社の中ではいろんな事件が起きます。
その代表的なものの一つが、経営者と女子社員のコミュニケーション。
事件といっても、不倫とかそういう話ではないですよ(^^;

何が起こっているかというと、女子社員が求めているものと、経営者が出す回答にずれがある、という事なんです。
少し具体的に見ていきましょう。
たとえば、女子社員がこんなことを言ってきたとします。
「社長、こんな給料じゃやっていけません。少し上げてもらえませんか？」

もし、こんな直接的な要望があったとしたらどうされますか？
「よし、わかった。じゃあ、昇給しよう。」
という太っ腹社長ですか？

それとも、
「君の働きでは、この程度が限界だ。」
と切って捨てますか？

あるいは、
「こういう状態になれば、これだけ昇給するよ。」
と論理的に話をしますか？

どれも、ありそうな話ですが、その前にちょっと考えてみてください。

まず、すべてにおいてそうだとは言いませんが、一般的に物事のとらえ方、表現方法に、性別の差はあるといわれています。
もちろん、100%そうだとは言いませんが、傾向として、という事ですね。

何か困りごとが起こったとき、男性は解決策を模索します。
「社員から昇給の要望があった。」
となれば、経営者が男性なら、昇給というお金にフォーカスしてそこへの回答を用意します。

一方、女性の場合傾向として、共感を得たいという思いが強いことがあります。
たとえば、奥様が近所のもめごとについてを旦那さんに話すとき、旦那さんはこういいます。
「だったらこうすればいいのでは？」
しかし、奥様が求めているのは解決策ではないことが多いのです。
「そうなんだ。大変だね。」
といった共感を求めている事が多いようです。

では、昇給の話についてはどうでしょうか。
女子社員は、自分でも「給与を上げてもらわなければやってられない。」と思い込んでると思います。
しかし、その本心を覗くと、実は、「もっと自分を大切にしてほしい。」という心の裏返しだったりします。
そうとは自分でも気づかないから、お金というわかりやすい価値観に切り替えて主張するわけです。

ではどうすればいいか、ですね。
実は結構シンプルなんですが、きちんとその社員さんを見てあげる事なんです。
朝、きちんと目を見て挨拶をする。
今日はどんな表情で、どんな気分なのか。
どんな服装で、どんな髪型なのか。
昨日と変わったことがないか。

仕事ぶりでも、頑張っているときにはそういった声かけをする。
無理な誉め言葉はしらじらしくなるので、まずはこう声掛けしてあげてください。
何かをしてもらったら、
「いつもありがとう。」
「いつも助かってるよ。」
その程度で結構です。

マネジメントであったり、社員のモチベーションアップというと難しい事のように見えますが、本質は意外とシンプルです。
公正な評価・・・というより、誰に対しても「あなたが特別」である、という事をきちんと行動で示すことです。

だから、女子社員から
「社長、こんなことがあって困ってるんです。」
なんていわれたら、即座に論理的な回答を出すのでなく、まずは、
「そうか、大変だったね。」
という共感から始めてみてください。

それだけで、雰囲気がぐっと変わります。

こういったコミュニケーションの前提に、ラポール（信頼関係）を気付くことが必要だといわれています。
そういった事を学ぶ際、NLPは一つの方法論として非常にシンプルな方法を提示しています。
いちど、体験してみてはいかがですか？

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

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交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

人は常に外の刺激とコミュニケーションをとっています。
それを一般的に、五感といいますが、NLPにおいてはV（視覚）、A（聴覚）、K（身体感覚）の三つの分類でとらえていきます。
全てが同じくらい鋭敏という人はあまりおらず、普通はこの三つの感覚の内の一つを重視しています。
これを知ることで、学習効果を高めたり、コミュニケーションを円滑にすることができます。

話が見える？

VAKとは？

人には、それぞれに優位な感覚があるといわれています。
それをNLPでは次の三つに分類して考える事が多いのです。

Visual(視覚)
Auditory(聴覚)
Kinesthetic (身体感覚)

これをまとめてVAKモデルと呼んだりします。

視覚的表現が多い「V」

最も多いといわれているのが、視覚を重視する「V」のタイプの人。
こういう人は、例えば、「話が見える、話が見えない」といったような、視覚をイメージさせる言葉を使う事が多いといわれています。

視覚が優位な方は、聞いただけでは話を理解するのが苦手です。
たとえば、セールスを受けた場合に、必ずと言っていいほど
「紙の資料が欲しい」「一覧表が見たい」
といったように、目で見る資料がないとなかなかピンときません。

こういった方に営業をしたり、何かを理解してもらおうとするときには、目で見て確認できる資料が重要だといわれています。
図表や写真を提供したり、一覧表やフローチャートでまとめたり。
そういった工夫で理解を促すことができます。

反応が薄い？

じっくりと耳を澄ます「A」

聴覚が優位な「A」のタイプの人は、とにかく人の言葉に集中します。
ビジュアル重視の「V」の人がセミナーなどで、うなずいたり、笑ったりするのとは対照的に、無表情にじっと耳を澄ますのが「A」のタイプ。
周囲から見ると、「この人、ちゃんと話を聴いているの？」と思うような雰囲気がありますが、逆に最もきちんと言葉を聞いているタイプかもしれません。

ちゃんと話を聴いているのに、「話を聴いてるの？」なんて叱られることがあったとしたら、このタイプかもしれません。
その場合は、あえてうなずいてみるといった、聞いている姿勢をアピールしたほうが人間関係を円滑にしやすいかもしれませんね。

身体で覚える「V」

一方、身体の動きや感覚で物事を理解するのが、「V」のタイプ。
全体の中では、Vタイプの方は非常に少ないうえ、見た目では判断しにくいタイプのようです。

ものを買うときに、体験してみないとピンとこない部分もあるので、体験会などを催すとこういった方への訴求効果は高いと思われます。

誰もが違う個性を持っている

この事からわかるとおり、何かを理解するだけでも人によってその方法は様々。
そういう意味では、人にメッセージを伝えたいときには、目に訴え、言葉を選び、身体感覚に直接語り掛ける工夫が必要となります。
たとえば、体験型のセミナーが最近増えてきていますが、そういった事もそんな考えに基づいていると考えられるでしょう。

活用シーンとしては、営業の相手がどのタイプかを察知してプレゼン内容を調整する、子供が親の言う事をちゃんと理解するよう工夫する、セミナーなどで人に伝えたいことをきちんと伝えるというところで使える知識ではないでしょうか。
また、自分が他人にどう映っているかを知る手掛かりにもなりそうですね。

NLPのセミナーではこのタイプ訳テストなどを行い、自分のタイプを知って頂く事から始めます。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

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先日、ある方とこんな話で盛り上がりました。
「メモを取るか？取らないか？」
という事です。

いろんなセミナーに行くと、すごい勢いでメモを取る方がいらっしゃいます。
”中の人”は、昔は結構メモを取るタイプでした。
学生時代は、先生が黒板に文字を書き始めると同時にノートに写し、先生が書き終えるとほぼ同時に終える事がちょっとした自慢でした（笑）

さすがに学生時代のノートは、定期テスト前には必ず見返しますから、それは価値のある事だったと思います。
しかし、大人になって受けるセミナー、ある時にこんなことに気付きました。
いくら一生懸命メモしても、ほとんどテキストを見返すことがない！（笑）
となれば、わざわざメモを取るなんて無駄じゃなかろうか。
それならいっその事、きちんと聞くことに集中しよう、とあるタイミングからメモを取るのを辞めました。

といっても、まったくメモを取らないわけではなくって、本当に重要と思える事だけ少し書き込みをする程度。
もし、見返すことがあったら、そのメモだけみれば、なんとなく当時の様子がよみがえるアンカーとして目盛っている感じでしょうか。

もちろん、これが誰に対しても正しい、というつもりは一切なくて、
メモをたくさん取る人は、ちゃんと見返す人なら意味がありますし、
書くことで整理できる人もいるわけです。

VAKモデルというのをご存知ですか？
NLPの世界では常にこれを意識します。

V（Visual）視覚
A（Auditory）聴覚
K（Kinestic）身体感覚

五感をこの三つに分類して考えるのですが、それぞれの感覚について強い人とそうでない人がいます。

たとえば、V（視覚）が優位な人は、物事を理解するのに目で見ることが必要になります。
プレゼンのスライドであったり、パンフレットであったり。
どんなに詳細に説明を受けても、
「紙の資料をいただけませんか？」
「一度WEBサイトを見てから考えます。」
という風になります。

A（聴覚）優位な人は、逆に、言葉一つ一つに注目します。
この方たちは、じっと不動で言葉に耳を傾ける傾向があり、反応が薄い。
一生懸命聞いているのに、「ちゃんと聞いてる？」なんていう風に言われる人は、この感覚が優位な可能性が高そうです。

K（身体感覚）は、動きや体の感覚が必要です。
以前、コミックをドラマ化した「ドラゴン桜」という落ちこぼれた生徒を、東大受験にいざなうために特訓する物語がありました。
あのワンシーンで、卓球をしながら暗記する特訓があったのをご記憶の方もいるかもしれません。
そういった動きとともに、脳に記憶を刻むのが得意なのがこのタイプです。

自分がどのタイプで、どういった学習法が適しているか？というのを知るには、とても助かる分類です。
NLP体験セミナーでは、簡易版ではありますがこういった診断もします。

ところで、私はV（視覚）が優位なタイプ。
本来なら、「見て」学習するタイプなんですが、メモを辞めちゃって大丈夫なんでしょうか(^^;

ここは、目的意識の問題になるかと思います。
きっちりとしたノートを仕上げる人の中には、時に「ノートを作る事が目的になっている」事が少なからずあります。
また、「みんながノートを取っているから、自分だけとらないのはちょっと・・・」という思いがある場合もありそうですね。
さらに、V（視覚）優位な人にありがちなんだそうですが、「講師に対して失礼にならないように」ノートをとることで、「ちゃんと聞いてますよ」アピールをするのが目的になることもあるようです。

本質的な目的に沿った行動というのが必要じゃないかと思います。

とはいえ、ちゃんと資料は見返したほうがいいんでしょうけどね。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

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交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

一般的に、女性は他人の変化に敏感だといわれます。
彼氏やご主人の微妙な変化を逃しません。
そこに、
「今日は誰と一緒だったの？」
なんていう質問が唐突に寄せられてギクッとした人がいるかいないかはわかりませんが(^^;

大抵、ウソというのはばれるようです。
たとえばことものついたウソ。
何となくわかりませんか？雰囲気で。

部下のついたウソもやっぱりわかりますよね。
営業日報見てみると、なんとなく気になる事があったりする。
面談してみると、よくわからないけど普段と違う気がする。
問い詰めてみると、やっぱり・・・
という事があったりします。

さて、この「ウソをついた人を見抜く力」というのはどこに備わっているのでしょうか？

確かに、論理的にそれがわかる場合もあります。
たとえば、営業日報の内容がどれもおんなじだとか、言ってることのつじつまが合わないとか。
そういう事は頭で考えると、ピンときますよね。

けど女性に多い、「なんとなく」というのはどこから来るのか。
彼女たちに聞いてみても、具体的な理由は出てこないことがほとんどです。
どこかそわそわしてるとか、目が泳いでるとか、なかなか再現性のない話が多いのです。

しかし、間違いなく、彼女たちは何かのサインを受け取っているのです。
それって、テレパシー？なんていう疑いもありそう（ないない？笑）な話ですが、実はそれは科学で解明されているんです。

確かに人はうそをつくと身体的な変化をきたします。
いわゆるウソ発見器なんて言う機械がウソを見抜けるわけですから、当然のことですね。
ウソ発見器は、いくつかの要素を見ていると聞いています。

人は、体表に常に汗をかいているそうです。
特に手のひらなどは、微量な汗が出ていますが、人がウソをつくとこの発汗量が増えるんだそうです。
それは、見たり触ったりしてもわからないほど微量な変化ですが、機械ならその変化をキャッチできます。
後は心拍数が変わったりもするようですね。
こういった要素を総合的に判断して、ウソ発見器はその人のウソを見破るそうです。

では、敏感な人たちは何を頼りにして、ウソを見破るのでしょうか？
その多くは、その人が無意識に行う体の動きだといいます。

たとえば、目の動き。
目は、脳と直接神経でつながる器官ですから、脳の変化に非常に強く反応するといわれています。
目をある方向に動かしたとき、その人がウソをついている可能性が高いといわれています。
本人は、当然目を動かしている意識をしない、無意識の行動ですから自分では目が動いてることさえ気づいていないでしょう。

また、ウソを見破る側の人間にとっても、そのような微細な動きを意識的にキャッチしているかといえば、そうでないことがほとんどです。
相手の動きをキャッチする側も、無意識なのです。

さて、その目の動きに着目して研究した人がいました。
ウソをついた人の目の動きはこうだ。
過去にあった事を思い出している人の目の動きはこうだ。
そういった法則を見出した人がいます。

勘の鋭い人が無意識にやっていた判断を、誰でもできるレベルにしたのです。
それが、脳の取扱説明書といわれるNLP（神経言語プログラミング）の極意の一つです。

簡単に答えを言うと、
ウソをついている人の視線は（ウソをついている本人から見て）右上を見る傾向があり、
本人から見て左上を見るのは過去を思い出している可能性が高いという事です。
右下を見る場合も、左下を見る場合も、それぞれに意味があるのです。

これはあくまでNLPのごく初歩的な学びです。
より深く追求することで、コミュニケーションの達人を目指しませんか？

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

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人は、いろんなタイミングで「壁」にぶち当たることがあると思います。
ある人は、それを中学生の時代に経験するかもしれません。
クラスの仲間に上手く溶け込めず不登校になってしまう、というのが代表的なパターンでしょう。
原因は様々ですが、不登校になるのは周囲に対して気を使いすぎて疲弊してしまう場合が、あるそうです。
それは遡っていくと、親の過干渉という原因が潜んでいる可能性があります。
子供が決定してしまう前に、親が「こうしなさい」と決めてしまう。
だから、子供が決断することができず、友達に自己主張できなくなってしまう、というカラクリがあるようです。

人によっては、就職活動で壁を経験するかもしれません。
何社も企業を回る中で、自分がどうありたいのか？という問いを突き付けられる。
採用を断られるシーンでは、自分の過去が間違いであったとか、自分の過去が価値のないものであったのではないかと後悔を始める。
それまでは、目の前の事を楽しめばよかったのですが、人生が一つのつながりとして実感される一つの節目。
勉学は、自分一人でやる事なので自分の事だけをコントロールすれば上手く行きます。
しかし、就職活動では、企業が何を求めているかを察知し、そこにアジャストしていく難しさがあります。
本来的には、素の自分をさらけ出せれば悩むことは何もないのですが、企業に求められている自分増という鎧をまとう事で、自分の本質を見失いがちになります。

場合によっては、仕事をし始めてから感じる壁もあるでしょう。
理不尽な上司の要求に対して、何も言い返せない自分。あきらかに、おかしい事を言っているのに、そのことを指摘すれば会社での立ち位置を危うくしてしまう。
そんな危険から自分を遠ざけるために、自分を抑え込んでしまう。
一度ミスをすれば、周囲の冷たい目にさらされるわけですが、そんな中、出来るだけ目立たぬよう、個性を発揮しないようにひっそりと息をひそめる。

仕事においては他にもあります。
本来、お客様のため、社会のために働きたい自分がいます。こういう提案をお客様にすべき、という思いがあるのに上司はそれを許さないこともあるでしょう。
ウソをついてでもビジネスを前に勧めなければならないジレンマがあるかもしれません。
言いたいことに口をつぐみ、会社の命令に背かないよう従う自分に嫌気がさすこともあるのではないでしょうか。

人によってタイミングは様々ですが、つまづいて転んでしまいそうなことは人生の中で何度かはあるものです。
しかし、そのつまづきは一つのきっかけでもあるんです。

「あなた、このままでいいんですか？」

という問いかけなんです。

不登校になった子供は、親が考えている以上に大人です。
自分の振る舞いを振り返り、今後自分はどう生きていくべきかを必死に考えます。
気を使いすぎるなら、そうしないためにはどうすればいいのか。
決められない自分がいるなら、その自分とどう折り合いをつけていくのか。

就活でつまづいてしまったとき、空っぽの自分は本当は何を満たしたいのだろうか。
仕事で動けなくなってしまった自分は、本当は何をやりたいのだろうか。

そういった思いを逡巡させながら、時間をかけて少しずつ、少しずつ、本当の自分を知る旅を続けていくのです。
迷いながらも、つまずきながらも、前へ進もうとする事をあきらめなければ、必ず答えが見つかるはずです。

壁が見えたとき、それは変化すべきタイミングです。

今までと同じ振る舞いでは越えられない壁が出現したら、それを乗り越えるためには変化が必要となります。
違うやり方を試す必要があるのです。

実は、こういった節目に襲い掛かる問題に対して鈍感な人がたまにいます。
繊細な私たちにとっては、うらやましく見えるかもしれませんが、彼らをよーく観察してみてください。
彼らは同じ失敗を何度も繰り返しています。
「なんで、俺だけ！？」
みたいなことを繰り返してる人は、感性が鈍い分成長の機会を逃しています。

たとえば、私の知る知人は、40歳を過ぎて自分の事を自分で決められません。
大学選びも、結婚も、仕事選びも、離婚も、自分で決めていないのです。
親や周囲の人間が「こうすればいい」と言ってくれるまで、延々と動かないのです。

本人は、「置かれた状況で最善を尽くす」なんていう事を言っていますが、ハッキリ言ってただの逃げです。
決めてくれる人が周囲からいなくなった時、彼は一体どうするつもりなのでしょうか。
本質は、20歳代から全く成長していないのです。

冒頭に述べたような問題で動けなくなった人は、どちらかというと感覚の鋭敏な人。
成長のタイミングを逃すことができない人です。
周囲の状況が変化し、それに今までの習慣では対応出来なくなった時、心身の変調をきたすわけです。
だから、対応させるような変化をすればいいだけです。

その探求は、決して人生にとってマイナスになるものはありません。

もし、そんな状況だとしたら、NLPを学んでみるのも一つの手だと思います。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士

唐突ですが、問題です。
お子さんや部下を褒める時、どっちが成長を促すでしょうか？

A良くできたね！

Bよく頑張ったね！

ちょっと考えてみてください。

実は、これを証明する心理実験があるんです。

ある学生のグループに、褒める言葉を伝えました。
Aのグループには、テストで〇点取れて偉いねー、と。
Bのグループには、テスト頑張ったねー、と。

その後の成績がグングン伸びたのはBグループだったそうです。

なぜなのかを考えると、Aは状態を褒めています。
たとえば、100点取れて偉いねー、と褒めるわけですが、その時はいい。
しかし、次回のテストが80点だと、本人はこう思います。
「たった80点しか取れなかった・・・」と。

そう思ってどんどん自信を無くしていくようです。

逆に、Bのグループは結果としての状態ではなく、前向きに頑張ってる姿勢を褒めています。
結果が100点であれ、80点であれ、頑張ってさえいればBグループはOKなのです。
つまり、常に前に向いて努力をする姿勢が継続します。
結果として、長期的に、どんどん実力を伸ばしていける、という事だそうです。

少し長いスパンで考えると、Aグループの子供たちは、だんだんとチャレンジすることに恐れを感じる可能性があります。
上手く出来なかったらどうしよう、失敗したらどうしよう・・・
そんな心配が頭をよぎるわけです。

逆にBグループであれば、結果を問いません。
だから、何かにチャレンジし、それを少しずつ良い方向にもっていくことが重要。
仮に失敗しても、自分にOKを出すことができるんです。

これを数十年の人生の中で考えたとき、どちらが成功に近づけるでしょうか。
恐らく、結果を恐れて、行動量が減りがちなAグループより、
前に向いて歩くことだけが評価の対象であるBグループの行動量のほうが、
多くの事を成し遂げそうな気もしますね。

さて、あなたがお子さんや部下に接するとき、そんなことを気にしたことはあるでしょうか？
単に褒めればいい、という風に考えておられるかもしれませんね。
実は、褒めるのにもコツが必要だ、という事がこの実験では証明されたことになります。

日々かける言葉の一つ一つが、人に影響を与えます。
それが、悪意などなく善意で発した言葉であっても、相手を縛り、動けなくする事さえあるのです。
もし、そんなことを知ることなく、無意識で人と接している事って、とても怖い事のようにさえ思います。

NLPはこういった様々な過去の心理学を理論として学ぶというより、身体や体験を通じて学ぶ心理学です。
自分がこう動けば相手はこう動く。
そういった事を手軽にセミナー会場で体験することができます。

会場では講師の指導で「こうすればこうなる。」という説明の後、実際に受講者でペアを組んで体験していただく時間があります。
すると面白いように、講師の言った通り相手が反応したりします。
これ、結構興味深いですよ。

それを、自宅で、会社で試していただくと、その効果に驚くことになるでしょう。
それこそが、NLPがここまで普及した理由だと思います。

満田 明弘（まんトレ）

28歳の時保険代理店業で起業し、保険会社の年間表彰に5年連続で選ばれる会社に育てる。

そのすぐ後、スタッフの半分が一気に会社を辞める事態になり「自分を変えなければ」と発起しNLPや心理学を本気で学ぶ。

『過去と他人は変えられないが、自分と未来は変えられる』ことを知り、全国の経営者やビジネスパーソンにもそれを伝えるため、セミナー活動や研修活動をしている。

【保持資格】

全米NLP トレーナー・LABプロファイル®トレーナー

交流分析士・心理カウンセラー・行動心理士